导读：国与国之间、社会管理中，“博弈”无处不在，同样在企业管理过程中，也会存在诸多“博弈”，如，管理者和被管理者之间因为“执行”或“究责”问题所产生的矛盾、员工和企业之间因劳资关系所产生的矛盾等等。

很多人说企业管理中的“博弈”，就是要做到“魔高一尺，道高一丈”！其实不然，我们要在企业里面建立良性的博弈机制，这种良性的博弈机制并非教授管理者如何运用妙招、心计来对付员工。那么，如何建立良性的博弈机制呢？

1、用事实说话

要懂得将事实呈现出来，很多管理者做久了之后，会被自己的习性所“绑架”，凭感觉、靠经验、人格魅力做管理，遇到“博弈”的时候往往从关系、地位入手而忽略了事实本身。

当管理者跟被管理者，员工跟公司博弈的时候，我们要将博弈的焦点和冲突的源点要找出来，因为每个人都有不同的习性，站的立场也不同，代表着不同的利益主体。

我们就要学会用事实说话，任何事情当遇到博弈的时候不要从管理的权威上，不要从地位上，也不要从关系上来进行博弈。有些管理者就非常的简单粗暴“我是你的主管，你必须得按照我的要求做，不然就……”

作为管理者，面对员工的“博弈”时，我们不要觉得是员工的无理取闹，甚至当成员工在找茬，而是要靠事实说话，找出矛盾的源点，你要靠详实的数据做支撑，还要用具体的动作、改善措施来防范于未然。

2、用机制制造原则，用执行进行评价

任何一个企业不可能都做到每个人都公平，但我们能够做到的是机制上平等，原则上公平。当企业出台了一个制度、规定、流程后，任何人都必须遵守这些组织规则，没有例外。很多企业里面的问题就出在这个“例外”上面。比如，今天一个主管的亲戚迟到了，碍于情面，就不作处罚；但若是一个普通的员工迟到了，却勒令处罚。

当制度、流程、规定出台以后，我们就要用执行来进行评价。他执行了没有？执行情况怎么样？用执行情况去评判员工的好与坏。

3、注重小博弈杜绝大博弈

佛家讲“因果律”，即，一个果的产生一定是由很多因构成的。小博弈在所难免，任何一件事情到最后演化成一个恶果，它一定由无数个小的因构成的。

比如，有些企业到发工资的时候就会发生罢工现象，主要以以计件制为薪酬模式的企业居多。员工到领工资那天觉得拿到手的工资少了，抱怨公司定的单价低了，所以闹罢工。但实际上，有些人拿得少，是因为他本来就做得少，根据计件制，多劳多得，少劳肯定收入没那么高。有的是因为请假、有的是因为质量不达标返工了……

我们分析一下，这个罢工的果是由哪些因造成的呢？从管理者的角度，至少有如下几个方面：管理者你有没每天核算每个员工的计件收入？管理者有没让每个员工清楚地知道所做产品的单价？

我们朗欧老师曾经在很多企业实现过计件工资的日清，日清不是日结，不需要每天结算，工资还是按月发放，但每天通过日清，可以告诉员工你今天的产量是多少？不良品有多少？单价是多少？自然而然，每个员工都清楚每天自己的收入，有异议和矛盾，当天就解决了，这就是我说的“小博弈”，管理者要重点去关注，不要等到罢工这个“大博弈”出来后才去亡羊补牢。

4、建立组织规则，树立组织权威

在“博弈”过程当中，我还想强调一点，公司一定是主动的，公司一定要站在主动权上面。因为公司是一个组织，组织一定要有组织的权威。

我看到很多企业的老板、高管都是“被绑架”的状态。很多事情都是由员工说了算，员工违反了规定可以不接受处罚。

我曾经拜访一个企业主，在我们交谈的过程中，一个员工进来交了辞职信，过后，那个老板跟我讲：“张老师，这个人我知道他为什么给我交辞职信，其实他的目的是想加工资……”

我就问这个老板：“李总，那你是怎么处理的呢？”李总说，在他这个企业已经形成了习惯，每次员工交辞职信，他就给员工加点工资，已经形成了该企业独有的“文化”。

当时，我就跟那个老板讲：“用机制制定原则，你企业要建立完善的绩效管理体系，员工的收入应该靠他的绩效决定，员工的优劣也要靠机制去判断。”

规范化的企业都有明确的职等职级，你的工龄、表现、各项评分达到什么程度决定着你的薪资水平。但是在我们很多中小企业，缺乏这一套组织规则，往往在“小博弈”中让步，渐渐酿成“大博弈”的恶果。

5、良性的博弈是在事情上的较真

博弈在每个企业都存在，朗欧通过上百家的企业管理变革辅导，证明了就通过变革，建立企业良性的博弈机制后，大家都能够在事情上较真，企业的经营和管理得到了良性的发展。

那么怎么分辨是否是良性的博弈呢？其实很简单，就是看所有博弈的焦点否是在事情上面？如果全部是在事情上面，比如，“这个货为什么没有出？” “这个物料为什么没有按时回厂？”等等事情上面的博弈，都是一种良性的博弈。相反，如果是权力上的博弈、裙带关系上的博弈则是非良性的博弈。

结语：创造良性博弈的过程是痛苦的，但，结果是美好的，希望各个企业多从管理角度入手，创造良性的博弈！