董华荣的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

         OKR即Objectives and Key Results——目标与关键结果。它是谷歌、领英等优秀公司提升业绩和员工积极性的一种工作方法，它是目标管理的一种具体运作的方法，而且它简洁易操作，值得我们借鉴。

        OKR工作法，关键有四部分的内容，每一部分都非常重要，如下图（书中原图）： 

        一､目标。这里的目标是一个组织或个人想要实现的方向，它必须是一个具有挑战性的目标，这样才能激励和鼓舞到大家。明确了目标后，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情可能会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的结果。同时，目标和关键结果也不能过高，如果团队成员通过努力还是达不成目标，那是一件非常沮丧和打击士气的事。还有一个关键点：目标和结果的设定必须让团队的成员参与，并得到团队成员的认同，这样才能有效地实施。

        样例中的关键结果写着客户、留存、收入，这只是案例，意思是有可能涉及客户和收入等方面。在每个关键结果后面的5/10指的是团队成员实现目标的信心，最初设定为50%，在每周的讨论会议中进行更新，如果降低了就要立即分析原因，以便提升大家实现关键结果的信心。

        二、本周关键任务。P1指的是必须做的关键任务，P2指的是应该做的关键任务，但不是把所有要做的大事、小事都列进去。这些关键任务都必须是对实现目标和关键结果有促进作用。其主要目的在于让所有的人时时关注着重要的事——即与目标和关键结果相关的事。

        三、未来四周的计划。这部分也是列出关键的事项，让我们的工作更具有计划性和前瞻性。

        四、状态指标。指选几个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如：客户满意度、团队氛围、系统满意度等。可以用红色(状态不好)、黄色(状态一般)、绿色(状态很好)来标注；如：目前与客户的关系不太好，此时应用红色标识，并于工作中关注和调整，以便最终能实现OKR。

        以下是书中应用OKR工作法的真实案例（书中原图）： 

        最好能将OKR四象限用看板或电子媒体的方式展示出来(据说谷歌是把它放在网站上让大家都看得到），让大家可以随时看到并及时关注。同时，每周对OKR的四个象限的执行情况进行评审、分析和更新，以便及时发现可能的变化并进行调整，从而实现既定的目标和关键结果。

        目标对人具有激励作用，实际工作和生活中绝大部分的大家并不缺乏目标，往往缺乏的是锁定目标后的持之以恒。应用简洁的工具，持续地执行，相信目标离你会越来越近的。

        本文来自于阅读《OKR工作法》后的分析、提炼和整理，并结合实际管理工作的剖析。转载请注明“作者：董华荣”。