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 yfieng、sozb、jwzwlh几位家人继上次的HR大讨论后，又陆续的抛出了自己的观点，一时间HR这个岗位在家园关注非常，以致有搞生产管理的家人发出这样的疑问：为什么偏偏是HR能引发如此的热度？
1、有话大家说----关于HR争论的几点说明与看...
2、回答---十问HR！
3、送给yfieng兄的马后炮——不懂HR
4、十问HR——兼答sozb
自己也有幸参与本次活动中，也确实从大家的论见中汲取了太多的启发。从员工的角度来看，其实HR的被关注还是一个分配公平的问题，作为从传统人事过度的人力资源部门，职能的扩大，无形中被无限放大，公司一切和人有关的事情就光天化日的暴露于公众面前。有人的地方就是江湖，所以此时的HR注定是个事件频发的地段，江湖有风，有风的日子注定就不会太平。
不是在厚此薄彼，但说句公道话，最近我的一个感觉是：似乎越来越不懂自己所从事了八年的HR工作了，口口声声讲做好人力资源工作，进而上升到人力资本的高度，但事实上离原本的初衷越来越远。HR应该做什么工作？恐怕得到的答案大同小异：选育用留几个环节，涵盖了大部门的职能工作。但这些工作的目的是什么？恐怕就有些不可知了。
德鲁克讲：管理在于有效。有效分为效率和效果两个方面。但似乎我们大家在谈的更多的是效率的范畴，比如如何做一个规范的结构化面试，如何规范公司用工制度，规避法律风险，如何及时准确的发放工资等等。但结果如何呢?大概不是HR关注的范畴。
我等HR们一直在潜心研究这些效率的问题，有关技术方面。但员工在乎的是结果分配的合理与是否公平。我们在讲如何使用末尾淘汰和强制分配法，但得来的是平庸的优秀一群，干活多的反倒落后，这样的结果如果是风平浪静，恐怕是无论如何说不过去的。
BOSS去唐山出差，回来讲了一个很有趣的事情，但作为HR的自己听到的感觉是无比沉重：唐山办的小徐单品种销售很有一套，每每分下的销售任务，不管如何艰巨，但结果都是一切OK。于是销售能手的美名传遍全国各区域办事处。这下小伙子一下成为业务部门的聚焦点，以后无论有什么难买的品种，无外乎一句话：找小徐。这次5件货出去，下次10件的任务加上。“其实我真的很难”小徐对着老板，终于吐露了真言：“上次的货是我好不容易和客户谈拢的，还赖着非同一般的良好客情关系，终于把货放到了客户的仓库。但事实呢，您看那不还在仓库堆着没有消化呢啊。但紧接着任务就又来了，十件的任务您说我怎么完成。任务完不成公司HR和业务部门要罚我，上次的货销不完形成退货，我也得吃不了兜着走。你说我这是很苦啊？”小徐一脸茫然。
出现这一件事情，绝对不是个案。其实在我们的周围存在着大量这样的事实，管理部门的纸上谈兵，业务人员的有口难说。再加上常规的HR的绩效考核的大棒，如果想让业务人员真正的信服恐怕是不可能的，对立的情绪简直就是一定。
那怎么办？HR要走出去，去深入实际，取得一线信息，能够舍身处地做好这个平衡。没有超强的客服精神是绝对不行的，HR的方案也绝对不是办公室里的几页材料和一部电话就能搞定的。
很pf的财务的老总，是原来从事了十多年医药商业的资深高人，业务出身，直率为人，说话不留情面。财务，人资，你们懂什么？
真的不懂，如果只是这样的姿态的话。起初自己也是七个不服，八个不忿的样子，但是非经见才能明白，这两年多医药商业的实践过后，自己真正明白了前辈高人的话，真的HR不懂业务员的心，就像白天不懂夜的黑。所谓的理论灌输，因为没有经过通分，没有设身处地的去理解业务的逻辑，事情的本质，结果总是可以预料的挫败。所谓的底气也无从谈起。
还是要的效果。这也是上次八项技能课程的启示。做了这么多年，我们简直就是叶公好龙。一直在公司核心业务的周围打转，做些修修补补的工作，充其量是提高效率，甚至不客气讲只是在绣花边的工作。真正的对企业的核心价值的贡献呢？好像没有。
转换下思路，HR们所出现的窘境也不难理解了：我们才是组织里多余无效的大多数。要想真正的被业务同事认可，不拿出真功夫是决然不成的。
那么，该做些什么呢？
关注效果，关注员工的长处，帮助他们成长。
说起来容易做起来难。应聘的时候，我们关心的是求职者的职业背景，他的出身学历，但真正的关乎职位的“你能做什么，你的特长是什么？”好像没有多少人在乎，晕轮效应的结果是我们播下龙种，收获的是跳蚤。入司后，我们会讲，要做好HR服务工作，提升员工的价值，但真正我们对业务的支持有多少？我曾经问了自己招的一名新员工，在实习三个月的时候？HR部门对你而言，有哪些收获。细想下两个字：不知道。只是招进门，但剩下的路呢，看自己的悟性了，我们都习惯这样不负责任的说。但如果员工的成长和HR无关，我们又如何能赢得大家的尊重？
而我们，又开始过多的关注细节，他这个人在票据核销方面有些小毛病，平时爱讲粗话，所以要重点关注和考核，却忘了他的业绩是公司的TOP3。
经过了HR的筛选，我们留下的是平滑圆溜的中庸一族，那些有棱角的，爱犯小毛病的确一个个远离了组织。我们再讲世界大同，但抬眼望去是业绩的直线下滑，人呢？
因为我们眼光的局限，阻碍了我们看世界的角度。德鲁克说过管理的有效性，一个以人为本的部门是需要调整自己的，否则，前面的所说就是现实的结局。
说到北大，大家会很景仰的谈起蔡元培先生，那种不拘一格，包容间蓄的治校理念，有了北大最初的的辉煌，胡适、辜鸿铭、鲁迅。。。一个个前辈灿若群星，构成了北大百年的主题精神。但不可否认，上述这些人都是有着鲜明特点的人，其中不乏突出的缺陷。但那又如何呢？教授的首要问题就是讲学，只要课讲得好，学生受益。脾气大，有个性，都是可以理解的。蔡校长如是说。
两相比较，作为企业的人事部门的HR，我们应当如何看待？当我们学会这种关注事实的逻辑，开始客观来做事的时候，沉下去的结果必然换来的是大家的认可和支持。
HR大有可为，我始终认为。但必须要时刻保持谦卑务实的心态，掏出的是真心，换来的是整个世界。