龚明勇的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

      李姐有个宏伟的目标，她要带领她的赛威公司步入二次辉煌。营销是条不归路，永远不可能收手，永远没有尽头，她相信，二次创业有很多困难，但是以她的能力一定可以实现这个愿望的，她曾经跟我说，除了国内业务的拓展以外，她还要开展和澳大利亚间的外贸生意，请我帮她建立一个公司的网站，利用新兴的因特网和电子商务开拓新市场。她的这些想法常常遭到其家人的嗤笑。

      我问过李姐既然有这么宏伟的计划，何不多招几个人来放手大干，她总是摇摇头，说没碰到得力和称心的。而事实情况是，她所招的几个业务经理先后辞职而去，原因不是不能得到应有的信任，就是忍受不了她公司里历来的家族色彩，她的老公虽然不参与经营管理，但是经常以董事长的身份到新公司来视察指导工作，挑挑员工们的毛病，以及当着大家的面给他的妻子说点风凉话。

      李姐本人也有僵硬的观念，她觉得现在的年轻人缺乏工作激情，对待工作不像自己哪个年代的人那么尽职尽责，因此总带了一副有色眼镜看待下面的年轻人，核心业务也不愿意放手交给下面人去做，久而久之，员工缺乏被信任感和归属感，心灰意冷，离去也就是必然的事情了。其实，李姐忽略了一个事实，用人不疑，疑人不用，这也是个领导的管理策略问题，年轻人有惰性不假，而老板偶尔装装糊涂也是相当聪明的表现。在人事管理方面，管理者应注意经常运用大量正面积极的激励工具，例如意见交流、奖励和认可、鼓励等等，多去发现员工们的优点，人无完人，而且每个人都是希望得到别人的肯定的。

      另外一个原因，还在于李姐设计的薪酬制度缺乏吸引力，以武汉地区的消费水平和薪酬状况来看，无论如何，给自己的操盘手仅仅支付一千多元的工资是说不过去的。这也难怪李姐总也留不住人，招来的人象流水一样走了一拨又一拨，全没有一个有归属感。

      二十一世纪的人才竞争已完全不同于战国时期的田忌赛马，既然大家都是那种人力构架，只要绝大多数场次能派遣出比对手高一个级别的人马就可以确保全盘胜利，既然如此，为什么不来点超前思维，为确保胜利，何不把市面上的强将和好马尽数招致麾下，然后尽遣高手上场。

      现在看一个企业有没有发展潜力要看它能否聚集一批高素质的人才，因此也不难理解为什么那么多知名企业的每一次重大人事更迭都吸引了那么多注意力。我们也观察到，每一家伟大的企业在人才面前都是不惜代价的，微软、高盛、联想、华为等企业之所以为他们聘请的职业经理支付高达几千万的年薪眼睛眨都不眨，原因在于他们肯定可以赚回更多。

      其实，在中国，象李姐这样的创业型老板数不胜数，真不知道，到什么时候，他们才不用那么辛劳；到什么时候，他们才懂得教育启发自己的员工，依靠团队的强大力量去获取更大的胜利。
李姐，真的希望再次得到你成功的消息！