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    绩效管理到底是人力资源部门的工作，还是所有管理者的工作？当然是所有管理者的工作，这一点无可厚非。但是我们在各家企业做咨询的时候，总是听到很多干部在私底下说：“我们每天的工作忙都忙不过来，人力资源部还让我们做一些额外的工作；我们的工作忙得脚都要翘起来了，人力资源还让我们做一些乱七八糟的表格”。一边口口声声认为，绩效管理是所有管理者的事情，但是，落实到实际工作中，却又是人力资源部要我们做的。这个观念实在要不得。建议企业在推行绩效管理之前，人力资源部一定要做好宣传教育工作，让绩效管理贯彻到每一个有考核权的干部手上。

    我们企业里的干部当中，99%都是从骨干员工提拔上来做管理者的，这些干部原来不是学管理的，有些是技术出身，有些是业务出身，从来没有学过管理的。一下子走上了管理岗位，管理的很多东西不懂呀，于是到处在外面听管理的课程，包括如何激励员工，如何培育员工，如何沟通，如何团队建设，如何授权等等这些课程。公司的人力资源部也帮企业的管理者组织了大量的管理课程。虽然课程名称不同，但是管理的基本理念就这些。

    问题是，沟通、激励、团队、授权等等这些课程对我们的管理到底有多大的帮助？有人觉得小，帮助并不大，有人觉得帮助很大。上面所说的这些管理课程，我都学习过，也都为企业作过这些培训，我们也在认真地反思。
关于如何激励员工，这个课程大家都听过，那么，对于下属员工，到底对员工不断的鼓励，激励的效果大呢？还是把他“臭骂一顿”，佛教里称为当头棒喝。这两种激励法，哪一种激励的效果更好？我们看到有些管理者，不断地鼓励员工，但是这位员工当面一套，回到自己的岗位上，私底下说“我们的领导真虚伪”。现在告诉我哪一种方法更好？所以有人告诉我激励员工不能一概而论，所以回答这个问题是“不一定”，因为因人而异。呵呵，我们学了半天，花了那么多钱，最后学到的就是三个字：“不一定”。

    假设，李先生是你们现在公司的基层干部，我们对李先生这个人，是不断地鼓励，激励效果好？还是对他“臭骂一顿”的激励效果更好？又有人告诉我们说“不一定”。为什么说“不一定”。因为我们除了因人而异外，还要因事而异。呵呵，我们现在已经学到了两个“不一定”。

    再来个因事而异吧。李先生手上有一项工作，这项工作如果做成功了，有可能为公司节省几十万元钱，小李去做了。但好事变坏事，这种情况也很多吧，小李这件事情做砸了。非但没有为公司节省了几十万，反而为公司损失了十几万块钱，请问各位，是不断的鼓励好？还是把他臭骂一顿的好？如果你鼓励他，小李心里想，原来我为公司损失了十几万，我们领导还鼓励我，很好，下次再损失个十几万，没问题，只要出发点是好的就行了。臭骂一顿？以后这种事情他再也不敢干了。还有人告诉我了，这种情况也是“不一定”。为什么“不一定”？因为我们做管理，不光要因人而异，还要因事而异；不光要因人因事而异，还要因时而异，在什么时间段，用什么方法。
      
    案例讲到这里，我们辛苦的听了很多的课，花了很多的钱，最后得到的结论是三个“不一定”。那听不听管理课程又有什么区别呢？没听之前，我们也会说“不一定”。
      
    我们的观点是，一些管理课程，听一听挺好；不听也无所谓，这些管理内容不是决定我们管理的本质。这些内容是锦上添花的事情，它不是雪中送炭的东西，它只是在“量”上稍稍有了一些管理的提升。按照我们中国老祖宗的说法，上述这些管理的内容，称为“术”，绝不是管理的“道”。中国传统文化中有“道”和“术”之分。我们很多的人，以前没有接触过管理，一下子变成一个管理者之后，他不去学“道”，却一味的学“术”。当你把“术”全部学会了，你也不见得管理得很好。当你这些“术”不学，管理也不见得很差。因为你有管理之道支撑着你的管理。这一点非常重要。
      
    我们的观点是：要做好管理，“术”可以学，增加方式、方法。但我们最为关键的是要学习管理之“道”。在我们看来，管理之“道”最重要的是：要做好管理，请先学会如何做人。“做人”才是管理之道。我们发现很多管理者没有学过沟通、授权、团队、激励等等方法，照样也可以做好管理，说明不是这些东西决定你的管理好坏，那么决定管理好坏的关键就在于做人了。
  
〈核心观点〉
    要做好管理，请先学会如何做人。
    我们发现，有些干部、管理者，喜欢经常用非常好的语言去赞美员工，“哎呀，你太棒了，你太好了”，可以激励员工；但是，还有一批管理者，面对员工，轻则责备，重则谩骂，这些员工被骂了之后还很“舒服”，而且也会更努力的工作。那到底那种管理方法好呢？其实，责备也罢，赞扬也罢，这都是表象。深层次的是如何做人，当管理者做人做好了，哪怕你对员工再怎么无礼，员工也认为你是为我好。
      
    同样，我们也发现，有些干部不断地鼓励员工，而员工背地里，还说这个领导虚伪；我们也看到有些干部对员工态度不是很好，经常把员工骂得“体无完肤”，但是，员工却更加佩服这个干部，对这个管理者言听计从。区别到底在哪儿呢？原来区别的本质在管理之道。一个干部，做人做好了，当你心中真有员工，员工就会死心塌地为你干。当你心中没有员工，没有做表帅的作用，你就算再花言巧语，再有很好的管理技巧，员工也不会认同的。这一点才是真正的管理之道。所以，要做好管理，必须要学会如何做人。
    
    要做好管理，管理者还必须要学会做绩效管理！追根溯源，企业到底是干嘛的？赚钱！追求企业效益的最大化，这是天经地义的，所以企业的天职就是赚钱。那么，员工干嘛到企业来上班呢？员工的目的到底又是为了什么呢？我们的员工，每天早上挤着公交车上班，很辛苦，又怕迟到扣他的钱或者影响不好。他的目的到底又是什么？赚钱！同样是为了赚钱。
      
    我们在众多的管理方法当中，要找到一种方法，这种方法把企业的目标和员工的目标，最直接、最紧密地挂起钩来，让企业完成目标的同时，也满足个人的目标。纵观全世界那么多的管理方法中，只有绩效管理这种方法，才能把这两个目标最直接、最紧密挂起钩来的。到今天为止，我们还没有找到比绩效管理更好、更有效的方法。所以绩效管理是所有管理者必须掌握的管理模式。
      
    这两者都学会了，那么，您到任何一个部门去做管理者，我们相信，您都有能力去掌控这个部门。至于沟通、激励、团队、授权等等管理方法，我们也可以学，学一学，提高我们的素养和方式、方法，提高我们的技巧，与员工沟通得更到位。
      
    正因为绩效管理在企业中如此重要，所以我们在推行绩效管理前，首先要建立绩效文化。我们在企业做咨询案中，我们推行了一句话，把它当成绩效文化，这就是“以绩效管理为纲，纲举目张”。以绩效管理为纲，说的是：整个企业评价人的标准只有一个，那就是绩效，你别告诉我你行，或是他行，是骡子是马，拉出来溜溜。这就是以绩效管理为纲。什么叫纲举目章？公司所有的奖惩，都是以绩效的好坏来实施奖罚的。有许多企业做绩效管理，一样要有绩效文化，看到很多的企业，有一句绩效文化，“业绩论英雄”。海尔集团有一句话叫“赛马不相马”，这也是绩效文化。           
                                                         张文