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    企业转型升级，人才是关键。谁都知道，以人才求生存，以人才求发展。得人才者，得天下。但却是千军不易得，人才更难求。这就是我们面临 的客观而又极其痛苦的现实。

01、人才从哪里来？

   惯常的思维都是要么从外部招聘，要么从内部挑选。美其名曰两条腿走路，看起来很美妙，做起来好无赖。

   我们看到现状是，内部提拨的不受重视，外部招聘的吃得开，总是以为人才在外。这样就人为造成内外有别，价值不同，自己给自己制造矛盾。外来的和尚好念经，总以为请来的是一尊神道仙人，可以超越现况，改变现状。结果是，文化理念的认同成了去留的核心，标新立异，生搬硬套，自己搞死自己，却都成了职场上的“短命鬼”，哀魂遍地，财运不济。内部提拨的人才，矮子里边拔将军，却又土生土长，太过熟悉。上级说了算，员工不认同。况且本来就是速成的，却也还要求在其位，谋其事，尽其责，创绩效。于是，新官上任三把火，思路不清，经验主义。晕了头，昏了天，黑了地，土飞机升天，摔得个半死，好一个“惨”字了得！

02、如何解决这一问题呢？

好些企业把培训当成了灵丹妙药，以为这是一根救命稻草，不惜重金，费事费力，好一番折腾！

却不知其间仍有许多名堂，需要建立起人才成长的体系。培训只是造就人才的一种手段，是其中的一个环节，而绝非根本和目的。培训很贵，不培训更贵。培训是员工最大的福利，都只是一厢情愿的自我抒情。这厢热血沸腾，那厢无动于衷，难以产生呼应和共鸣。就更谈不上落地生根，听起来激动，想起来兴奋，就是不产生行动。尤其是那些缺乏判断的选择，就只是一种呓语而已。一场游戏，一场梦，时间过去后，却才发现自己成长了，双脚并不在地上！

03、造就人才三步曲

根据我们这么多年的实战和实践，以及参照国外、国内优秀企业的操作经验，我觉得造就人才必须要走好如下三步曲：

一、培养：

我们不要指望空穴来风，人才不会从天而降。是需要一个过程的，先要招聘到人员，选好苗子，发现可造就之材，养起来，使其得以安心地生存。要说人力资源成本，这个阶段才是真正意义上的成本。需要独具慧眼，善于发现，引得进来，还要能够留得住。尽快地使之融入企业大家庭，成为我们中的一员。一方面，作为人才的个体要尽快适应环境；另一方面，作为组织的企业要尽量帮助他们适应环境。我们的组织往往缺乏这一方面的作为，结果车龙水马，来也匆匆，去也匆匆。潇洒走一回的人才，浪费了时间，求贤若渴的企业失去了机会。选人、留人是这一环节的关键。

二、培育

将留下来的苗子，愿意在企业发展的种子选手，放在一定的位子上，并将心注入，付出心血，使其认知老板，认同企业文化理念，渗透在日常生活的各个过程，成为企业的有效分子，先进分子，生产力的推动者，企业领导人在这方面须竭尽心智，不遗余力。这就是为什么那些优秀的企业都建有自己的大学，一般的企业都有自己的教育训练部门，而且是企业一把手担任校长的原因。心在那里，人才在那里，人在那里，心不一定在那里。心若在，梦就在，希望就在，也是人才德育的核心和根本之所在。培育人才在于养心和养德，培育企业需要的真正人才，这是企业经营者的核心工作。经营企业首先就是经营人心，使天下英才为我所用，这是境界，也是艺术，更是可遇不可求的造化与福分。

三、培训

有了前面两步曲，培训才能够水到渠成，顺其自然，而又自然而然。我认为培训主要是岗位技能，要有拉高一线的要求和愿望。向上求进，向下求证，反复训练，持之以恒，术业有专攻，才华有展露，众之所望，人心所向，岗位轮训，危机处理之类的挑战和应对，是人才成长的阶石。优秀的团队需要磨合与打造，卓越的人才需要千锤百炼的磨练。不仅是知道，更重要的是做到。一个卓越的人才，一定是以德服众，技压群芳，来自于企业，又有全心全意服务企业之心的人。

看看 中国企业管理教父柳传志的人才培养；看看联想集团的杨元庆、郭为们的成长过程；想想松下幸之助的先制造人，同时制造电器的理念，造就人才需要以诚相待，持之以恒，戒除急功近利的短视，扶上马，再送一程。如此，才造就了卓越的人才，成就了伟大的企业。如果我们能够科学合理的选、育、用、留人，我们何愁没有人才可用呢？！（----- 何东征2013-04-15于荷叶塘）