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　超强执行力的九要素模型



――高级管理顾问、培训师：安岷

自从美国著名的通用电气公司副总裁、首席执行官拉里•博西迪（Larry Bossidy）和美国的一位资深顾问、哈佛大学、西北大学教授拉姆•查兰（Ram Charan）所著《执行》一书于2003年在中国面世以来，一时间有关执行力的研究文章、书籍和培训课程风靡全国。

国内关于执行力的文章五花八门，笔者对这些文章都进行了一一拜读，结合企业咨询和培训的实际经验，笔者认为这些文章只是讲了一些支离破碎的片断，既无逻辑性又无连贯性，广大读者和听众不知其所云。对企业执行力的诊断和提升根本起不到多大的帮助和借鉴。这些文章本身就不具备执行性又怎么能够指导企业改善执行力呢？

那么究竟什么是可执行的执行力？可执行的

执行力应该具备哪些基本要素？为了说明这个问

题，我们建立可执行的执行力的框架。（图右）

从右图中，我们可以明确地看到构成卓越执行力

的三个基本要素：执行动力、执行能力和执行保

障。管理的实质就是人性的管理，只有充分地理

解人性，科学地引导人性，就能达到科学的管理。

一、执行的动力

我们在海洋馆观看海豚表演时，训兽员不时给海豚喂一些鱼虾类的食物，就是要海豚执行训兽员的指令表演各种各样的观众喜爱的节目。试想一下，如果训兽员不给海豚喂食物，会有什么样的结果呢？当然，人类与动物相比，属于更高级的动物，人类除了有基本的生理需求外，还有安全、社交、尊重和实现自身价值的需求，这一切都是人类活动的原动力。

时下我们的一些企业总是哀叹执行力低下，企业缺乏凝聚力。企业的一些方针政策上面叫得震天响，落实到基层的却不到30％。老板怨中层干部领导不力，中层怨基层不出力。我们在怪这怪那时，是否考虑到企业缺乏执行力的动力呢？执行的动力源自于企业的文化，试想一个缺乏以人为本企业文化的企业，能够建立起卓越执行力的企业文化吗？

在企业咨询的案例中，我们遇到这样的一家企业。这家企业的老板由于具有敏锐的市场眼光，企业刚创办立刻就取得红红火火的业绩，老板一直陶醉在自我感觉良好的状态中。在企业里，老板一直提倡员工要具备感恩思想，把员工作为自己赚钱的工具。员工一提到应该建立起一套激励机制，老板就会就会有一股无名的怒火涌上心头，久而久之就没有人再提激励机制的事了。这家企业员工流失率高达90％，企业里各路神仙各显神通，挖墙脚的、吃回扣的，阿谀奉承的、把企业当成培训中心的无所不有，企业的方针政策没有一项落到实处。几年后老板回首一看，原来过去自己的员工或学生都纷纷创业或跳槽，并都超过了自己。

这个案例明确地向我们展示了这样一个真理，没有动力就没有执行力。

二、执行的能力

那么是不是有了动力就一定有好的执行力呢？回答是否定的。中国有一句古话说：“心有余而力不足”，如果光有强劲的动力而不具备行动的能力，也只能是“望洋兴叹”了。这方面的问题在企业表现得十分突出。一方面企业强调任人唯贤，一方面却在大量使用老乡、亲属；一方面强调提升工作和产品质量，一方面却舍不得花钱对员工进行培训。这样一来干部队伍和员工队伍得素质一直处于低下得水平，这样得一支团队怎么会有卓越的执行力呢？

执行能力在管理学中一般定义为：心态能力和技能能力两种。两种能力偏废任何一方就可能造成执行力的丧失。为了说明心态与

技能的关系，我们列出一个心态、技能矩阵，

从这个矩阵中我们可以看到只有心态好能力强

的员工才是卓越执行力的员工，是企业的宝贵

财富。对于任何一个企业来说，要找到心态又

好，能力又强的员工那是可遇而不可求的。企

业面对的大部分员工都是处于心态好能力差或

心态差能力强这二个象限的员工。面对这种状况，任何才能不断提升企业的执行力呢？无外乎是二种办法：一是把握招聘关和用人关，二是加强企业的内部培训。

在很多企业中，我们经常可以看到这样的现象。企业非常重视员工的技能培训，而忽略员工的心态培训。这样一来企业就成了其他企业的培训基地，员工的心态不好技能越强，员工的流失率就越高。所以在抓住员工的技能培训的同时，加强员工的心态培训，塑造以人为本的企业执行力文化，就能不断地提高员工的执行能力。

企业的执行能力不仅仅体现在普通的员工身上，它始终贯穿在高层、中层和基层的三个层面上。很多企业一谈到执行力疲软就把责任推到中层或基层员工的身上，这是十分错误的认识，也是导致执行力低下的根本原因。为了充分说明这个道理，我们建立一个执行力的工作框架图。

从这个图中，我们可以清晰的看出，

一个企业正常运转情形。高、中、基层

的工作职责是十分明确的，高层的工作

职责是决策和规划。重点工作是根据企

业的战略，确定企业的业务模式，设计

运营的流程和制度，制度人力资源战略，

把握市场定位。但是，在现实中我们经

常可以看到，一些企业的高层领导没有

做好自己分内的工作，而是干了大量本

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