丁远峙的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

    中国企业中能称得上现代企业的非常少，我认为华为集团就是这少数中的一个。

    一次应邀去华为讲座，地点在员工宿舍区的俱乐部里。当我一下车时，有位员工认出了我，过来与我打招呼。在寒喧中，我随意谈起了华为的员工宿舍真漂亮，都是一栋栋的别墅时，那位员工马上热情地问：“丁老师，您是第一次来华为吗？讲座完后，如果有时间，我带您四处看看。”然后他指着宿舍前的游泳池说：“这是深圳最好的游泳池。”

    我心想那是不可能的，只是他少见多怪罢了，但他话语中透着的那种自豪感，却令我感动不已。

    一个优秀的企业，首先就要有员工对企业的自豪感。

    在日本，如果你干得很好，日本人给你的最高奖赏是什么呢？他会拍着你的肩膀说：“你像我们日本人。”我很生气，我怎么像日本人呢？但他们认为这就是给你的最高奖赏。

    我们有没有什么时候，一个老外干的很好时，我们拍着他的肩膀说：“你像我们中国人。”如果你现在这样说，他会觉得你在骂他。

    任何一个人做事，首先得对你的工作、公司有自豪感，你都不对公司、工作有自豪感，我不相信你能做得好。如果我公司的员工在背后说我的坏话，我还不会特别为难他。但只要我在背后听到他说公司的坏话，我就一定会告诉他：“既然你觉得公司这么不好，你去另谋高就啊。”

    对公司、工作没有自豪感的人，又怎么可能对公司、工作尽全力呢？其实很多时候，我只要看看某个公司员工的精神面貌，我就能知道这个公司好坏。员工的精神面貌，正是公司好坏的晴雨表。

    松下幸之助就曾说过“五分钟了解一个企业“：不需要看它的规章制度，不需要看它的报表，不需要看章法，你只需要感受你看到的人的一言一行、一举一动，你能感受企业背后有一股什么样的“精气神”在支撑着这个企业发展。

    记得与一位母亲的聊天，她儿子是位智障人士。她虽然也常为儿子痛苦，但她谈起儿子偶尔的一些聪明行为时，也流露出一种自豪。母亲对于儿子总有一份自豪，那我们对于工作不也总应该有一份自豪吗？无论你从事什么工作，无论你喜不喜欢，只要这工作是你必须要做的，你就要培养对它的自豪感。只有对工作的自豪，才能焕发对工作的热忱，也才能够将工作做到最好。

    岳阳团市委主办的“青年论坛”曾邀请我去讲座，课后他们团市委书记陪我浏览岳阳市容。当时，每到一个地方，看到一个新的大厦或景致时，他就津津乐道，如数家珍，到了市政广场他还专门邀我下车走走，给我讲解投资了多少钱，请那里设计的，绿化是按什么标准做的。虽然短暂的接触我无法深入了解他的能力，但从他滔滔不绝的话语中，我感受到了他对这个地方的热爱和那一种抑制不住的自豪感。我想一个地方领导只要对地方充满自豪，起码就会对地方尽心尽力。

    同样的，只有对工作和公司充满自豪，也才能对工作和公司尽心尽力。

    自豪感，是人有为之骄傲东西的一种情感，没有为之骄傲的情感，也就不可能有忠诚度，也就不可能有全身心的投入和持恒久远的热忱，也就不可能在人生中有什么作为。

    在小时候我曾无数次地被钱学森的传奇故事所打动。他为了回归新中国，被美国当局软禁了5年，没收了重达800公斤的书籍和笔记，当时的美国海军部次长还恶狠狠地说：“他知道所有美国导弹工程的核心机密，一个钱学森抵得上5个海军陆战师，我宁可把这个家伙枪毙了，也不能放他回红色中国去！”

    钱学森在软禁中巧妙地送出了一张纸条，表达了他要回国的愿望，这张纸条最终到了周恩来的手里，经过多方周旋，最后用美国11个被俘的飞行员才将钱学森换了回来。

    钱学森是一个很有民族气节的人，为中华民族而骄傲和自豪。1989年，钱学森获得国际理工研究所“小罗克韦尔奖章”，这是国际理工界的最高奖，获奖者必须是国际理工最权威的人士，在已有的16名获奖者中，钱学森是唯一的中国人。但他说他是“作为美国的犯人，被驱逐出境，押送回国的。”所以他发誓再不踏上美国的土地。他获奖后并没有前往美国领奖，而是由中国驻美大使代领的。在当时国防科工委专门召开的庆贺座谈会上，钱学森平静地说：“这是第一名中国人得此奖。要紧的是‘中国人’三个字，这个‘中国人’应该包括成千上万为此作出贡献的人。”

    为民族而自豪，为家乡而自豪，这是高尚的人格；为工作而自豪，为企业而自豪感，这是高尚的职业操守。但什么时候我们已经丧失了这种自豪感呢？这种单纯的、优美的情感已在现实的生活中被人们淡忘了，国家只成了一个模糊的概念，企业只是一个安身立命的场所，工作只是为了生存而必须的劳作。这种庸俗的观念使得我们没有了爱国的热忱，没有了工作中的浪漫和享受；没有了沸腾的热情，没有了灵动的创造力。

    人是必须要有一些为之自豪的情感的。夫妻间没有了为对方而自豪的情感，双方还能有共同生活的基础吗？父母没有了对子女的自豪，还会有对子女的期望和慈爱吗？自豪感正是联结国家、公司和个人热情的纽带。

    当然，公司也要让员工有自豪感。你问三星级酒店的员工：“酒店是几星级？”她只会耷拉着脑袋小声说：“三星级。”而五星级酒店的员工则会自豪地告诉你：“我们是五星级。”

    我曾问一位四星级酒店的员工：“你们是几星级？”她响亮地回答：“我们的硬件是四星级，但软件是五星级！”
IBM、可口可乐、华为的员工都为自己的公司而自豪，因为公司也确实让他们有自豪的理由。在那些伟大的公司中，员工对公司的自豪感甚至已经上升为一种信仰。

    在IBM成立之初，老沃森就始终在灌输一种观念，IBM是一家与众不同的优越公司，他说：“要是你不相信这家公司是世界上最伟大的公司，你在任何事业上都不会成功。”

    他的儿子小沃森也继承了这种理念，他在《与众不同的IBM公司》一书中说：“如果我们相信我们只是随随便便地为一家公司工作，那么我们就会变成一家随随便便的公司。我们必须拥有IBM公司与众不同的观念。你一旦有这种观念，就很容易发挥所需要的驱动力，致力继续保持这种事实。”

    正是IBM公司大力灌输的这种与众不同的观念，使得IBM的员工对公司充满了骄傲和自豪，也才使得他们不断地追求卓越，创造了IBM一个又一个的神话。

    还有可口可乐公司。可口可乐有一个神秘的配方“7x100”，尽管今天可口可乐99.67%的原料，比如水、碳酸、砂糖、香料和各种添加物全部来自于生产当地，并由当地调配，但可口可乐原液仍由可口可乐公司总部提供。正是可口可乐的神秘配方，使得世界上各地的可口可乐在口味上可以保持一致，从而建立起了强大的品牌优势。

    100多年来，可口可乐的众多竞争者曾高薪聘请高级化验师对其配方进行破译，或是企图收买可口可乐的化验师，但从来没有成功过。其原因就在于可口可乐人的无比忠诚。也正是这种忠诚，才使得可口可乐的神秘配方能够对全球各地采取授权生产方式，使可口可乐遍布全世界。

    可口可乐公司为了培养员工的忠诚，首先是从让员工为公司而自豪入手。可口可乐把这种为公司而自豪的信念像教会一样制度化了，从而产生了类似于宗教般的向心力，以至于在可口可乐人眼中，可口可乐简直就不是普通饮料，而是圣水，是充满了魔力的圣水。一位记者曾形容说：“无论我去到哪里，发现为可口可乐工作的员工，他们的感觉就像自己是来自梵蒂冈的使者，是接触过上帝一样。我总是感到惊讶。他们对这种产品居然会如此崇敬。”可口可乐人将为可口可乐工作当作了一种使命。它不是谋生之道，而是一种信仰。甚至于离开了可口可乐公司很多年之后，那些员工依然保持着对可口可乐公司那种“可怕”的信仰：坚持认为可口可乐是世界上最好的公司，坚持认为可口可乐的销售技巧是最好的销售技巧，坚持认为可乐就是可口可乐而不是百事可乐，坚持只喝4℃的可乐并认为那是最好的风味。

作为可口可乐员工，他们的那一种自豪感，正来自于对公司实力的坚信和对发展前景的看好。在自豪感作用下，他们时时处处行动上保持精力旺盛，言语上自觉维护公司声誉。可口可乐的员工自然而然地形成团结一心的企业氛围，对公司不利的事情一概不做，对公司不利的话一概不说，大家做事的态度都非常地认真、谨慎。可口可乐原液配方的绝对保密就正证明了这一点。

无数伟大公司长盛不衰的经验证明，对公司和工作的自豪感，正是公司的吸引力、凝聚力以及不断追求卓越的动力所在。所以，对公司和工作的自豪感，也正是所有伟大公司新员工培训的第一主题内容。