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     说到品牌，想必大家并不陌生，它已经在严重影响我们的日常生活。但是说到品牌，大多人首先想到的是产品的品牌，企业的品牌，其实品牌还包括一个分支，叫雇主品牌。产品的品牌能够使消费者对产品产生忠诚，给产品带来源源不断的客户，为产品带来溢价；那么同理雇主品牌是指企业在打造品牌的过程中，在面对人力资源市场上，公司在潜在和已有雇员心中表现出来的品牌形象。

一个企业对外建立企业在人力资源市场上的最佳雇主的形象，对内就是企业对员工生活、成长和发展作出的一种可靠的承诺。企业有了雇主品牌也会带来很大的便利，比如提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本、降低员工的流动率，提高员工的工作积极性，提高员工到俄工作效率等。另外目前对人才的争夺正在许多行业内不断升温，并可能愈演愈烈，因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人，所以建立雇主品牌就有利于找到合适的人才。

那么企业如何来建立自己的雇主品牌呢？我们首先来看一下员工对雇主的选择过程，其实和消费者对产品的选择过程有着相似之处，其流程如图1。我们需要做的就是在相应阶段采取相应的方案满足潜在员工的需求，从而建立雇主品牌。
认知
 
了解
 
忠诚
 
满意
 
参与
 
图1员工对雇主的选择过程
  
一、认知阶段

    在认知阶段，我们企业所要做的是通过各种途径，让我们的潜在员工，知道我们，并且让他们对我们的公司产生兴趣，让他们有进一步了解我们的欲望。这个过程，往往是先于招聘提前进行的，比如在目标院校进行宣传讲座等，在大学生毕业前，先让他们知道我们的企业，对我们的企业产生兴趣，这是第一步。
 
二、了解阶段

    当潜在的求职者对我们的企业产生了兴趣，那么他们就会通过各种渠道来了解我们的公司。这个阶段我们要做的就是，确定哪些公司特征对特定类型的应聘者最重要。想要知道这一点，方法也有很多，比如可以通过展开社会调查，可以询问专业的信息公司，还有一个捷径，那就是哪些公司是自己所需人才的最大争夺者，我们的优势和弱点与竞争对手的对比情况，从而有针对的进行提高。根据我们的经验，在这个阶段，求职者首先考虑的因素往往是工作环境是否有趣、工作是否适合自己、地理位置等是否有吸引力、企业文化是否适合自己、是否有发展前途等。

三、参与阶段

在这个阶段，我们所要做的很简单，就是实现我们的所有承诺，包括薪酬、福利，工作任务、职位培训等，要让员工感到我们入职前所了解到的一切信息都是真的，我们是一个诚信的公司。

四、满意阶段

   仅仅做到诚信是不够的，还要让员工满意。我们先说一下双因素理论，双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 

    所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

    所以一般来讲，为了使员工满意，我们要多在激励因素上下功夫。当然，我们还要考虑行业情况，考虑职位的高低情况。

五、忠诚阶段

忠诚从某种意义上讲是满意的高级阶段。但是满意不代表忠诚，只有最高级的满意才会产生忠诚，忠诚更多的是靠文化、价值观等来实现。忠诚可以产生溢价，在公司困难时期，员工愿意拿较少的工资为企业服务，因为他们在这样的公司服务有一种自豪感。

需要指出的是，雇主忠诚不应该针对所有的员工，应该对员工进行细分，让更有价值的员工满意，而不是取悦于所有的员工。当然也要避免杀鸡取蛋的做法。

综上所述，和企业的品牌建设一样，雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程。并且在打造雇主品牌的过程中要注意和企业各个部门的合作，另外应该遵循企业的品牌规划战略，保持企业的品牌识别、品牌个性、品牌核心价值定位等企业品牌基因不变，即雇主品牌的打造过程中应该和企业品牌保持一致性和连续性，不应该和企业品牌定位发生冲突。