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    看到标题，很多朋友可能有这样的疑惑，口口声声说培训需求调查和分析是“鸡肋”的人怎么还在绕着这个话题不放？！其实培训需求调查分析为“鸡肋”这样的说法，只是我在目前特定的企业培训环境下的想法。而事实上，大到集团公司整年的培训计划，小到10几个人的团队拓展培训，如果离开了培训需求分析，很有可能会产生负面效果。这就好比医生在下处方前必须诊断一样，你诊断了或许误诊率为5%，你不诊断那误诊率可能就是95%了！
 
    目前有正规培训体系的企业，整个培训需求分析结构还是比较完整的，主要是运用一些可以贴合企业的工具和方法，至少大多数需求可以得到满足。而大部分的中小企业，我估计最流行的莫过于在大型培训公司中买季卡、年卡之类，公司哪个想上了就发一张票去上课。又或许培训咨询公司上门服务给出一个目前讨论的比较多的课题，于是乎基层行政人员也能有机会听听“蓝海战略”！这样情况的发生，职业培训经理人可能会觉得十分的委屈，这么辛辛苦苦的安排到头来还是得不着一个好。大家是否有想过这打枪固然过瘾，但是有真打着猎物的吗？！这里介绍几种比较便捷的方法，希望能给各位同仁一些参考，以后一枪一个兔子。一、            文件调查法

通过对企业各种文件进行调查分析，结合以往的培训经历和效果进行分析。通过各位资料的收集，结合企业的各类中长期计划，制定企业的培训战略目标。
值得关注的文件资料表：
1、企业经营方针与目标（年度和中长期）
2、企业组织结构图与人才阶梯计划
3、企业文化（核心与发展）
4、企业培训体系内部文件
5、历年培训课程的所有资料
6、各项工作说明书及部门职责书（或者员工核心才能体系分析表）
7、员工及部门绩效评估报告（月度、季度、半年度、年度）
8、竞争对手或者同行的培训计划
9、咨询公司的外界文件
 
具体流程：
1、看企业战略目标是否达到？未达到的话，是什么原因造成的？
2、看部门绩效是否帮助企业战略的达标？未达到的话，是什么原因造成的？
3、看个人绩效是否帮助部门绩效的达标？未达到的话，是什么原因造成的？
4、将所有原因汇总，挑选出共有原因为重点关注。
5、查找相应的课题进行培训项目计划的制定。
6、相关管理人员签字确认项目的达成。
7、培训项目列入年度计划。一、            问卷调查法
是对随机样本、分层样本或者所有“总体”进行调查。可采用开放式、投射性的、强迫选择、等级排列的方法。是目前培训咨询公司和企业最常用的方法之一。
我这里要说的是，这个方法有它好的一面也有它不好的一面。在企业中常常会出现一张表格下来，填写人员在什么都不太了解的情况下瞎选择，导致问卷的失真。这一方面是员工有一定的从众心理，另一方面也有培训经理人下发表格前没有做好宣传工作。我在以前的文中就提到过不懂得“企业内部营销”的管理人员不是职业的。
当然还有一种情况是问卷的问题根本就不符合答卷人的需求，这张问卷的效果自然为零。也就是说别人用的好的问题，未必就适合自己。最好的方法当然是自己制作问卷，以下为制作问卷的步骤：
1、结合文件资料写出关键事项清单
2、将关键事项清单转化为问题
3、用恰当的方法设计问卷
4、请别人检查，并且评论修改
5、问卷进行文本编辑，成文。
6、小组内进行模拟测试
7、对模拟测试进行评估
8、进行修订
9、实施问卷调查一、            实地访谈法
通过对关键人物的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要。可以是正式的或非正式的，结构的或者非结构的，可以用于一个特定群体也可以用于单独个人。这些关键人物可以是高层领导、各个部门主管、专家小组等等。
 
关于实地访谈有以下需要注意的要点：
1、提前安排时间，确认访谈时间段。
2、提前确认访谈内容，并将重点提前告之被访谈者。
3、访谈要点要进行规划列表。
4、对于同一问题要收集不同部门、不同角度的意见。
5、对于有独立办公室的被访者要约其在会议室或其他地点，以防被中途打断。
 
二、            小组讨论法
类似头脑风暴法，可以集中工作分析、群体问题分析、目标确认等等，非常适合探讨培训能力需求及相关课程的规范。类似如此的小组讨论法在企业中最常用于各个部门主管的部门会议上进行，如果企业有培训委员会那更佳。
 
小组讨论应注意的地方：
1、任何意见都应该被接纳，而不能有否定声音的出现，这对于讨论主持人有非常高的要求，必须事前就应该制定讨论规则。
2、讨论出的结果必须经过小组所有成员的确认。
3、围绕主题，卡紧时间。一、            个案（事件）研究法
对于绩效不好的部门或者人员进行个案的追踪，找出问题原因及关键。从个案中找出课程内容，从个案问题中找出培训需求。重要事件追踪也是属于这个方法内的。
这个方法对于追踪人员要求比较高，需要有一定的权限进行文件的查阅及人员的追踪询问。
 
当然还有诸如现场观察法（多用于机械类工种）、专家指导法（多用于战略分析及大型项目分析）、创意思考法（用于新兴培训课题研究）、测试验证法（个人成员需求分析）等等，以上只是我个人觉得目前企业用的比较多的培训需求分析方法。不仅仅可以用于整年培训项目计划的制定，也可以用于每个培训项目实施前的调查分析。
 
作为独立的培训经理人，我个人偏向于将企业内部的培训部门看成一个“小型培训咨询公司”或者“企业大学”的概念。所以对于培训开展的整套想法，也是基于这样的基础之上的。或许一些同仁还是觉得有很多难以实施的地方，欢迎各位与我深度讨论。后在时间、身体条件允许下，我还将继续将“职业培训经理人”这个系列写下去，将各种企业培训的问题晒在太阳底下，和大家一同探讨、进步。
                                                      储琳琳
                                               2007年5月15日 于午休