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薪酬的作用于地位：

解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。

妥善设计和管理薪酬体系可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。

在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。

薪酬（Compensation）是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。

薪酬政策的目的与原则：

目的：

 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才；

对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才；

通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

原则：

员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；

反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜；

领先政策

使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化；

可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；

只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满；

但是高工资本身不足以避免高流动率。

匹配政策

力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争对手相等；

确保本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；

避免组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；

不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。

拖后政策

制订跟踪竞争性工资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。

如果工资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。

混合政策

一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策：

根据职位族确定不同的竞争性工资政策：

4     关键技术群体的工资高于市场水平；

4     其他群体的工资低于或等于市场水平。

根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策：

4     薪酬总额高于市场水平；

4     基本工资低于市场水平 ；

4     奖励性报酬或奖金高于市场水平；

4     福利等于或高于市场水平。