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      学员问题:

      我是一家大型的建材企业集团的人力资源负责人,公司年营业额十几亿,员工几千余人,公司管理人员普遍学历不高，固守经验管理！思维僵化守旧！以前企业经营非常好！但近几年受经济与市场、竞争对手的影响，业绩不断下滑！企业以前每年投入几十万元到管理人员外请授课培训,但培训效果并不明显,公司管理问题依然比较突出，人才流失比较严重！ 新招聘人才总是选择离开！老板现在并不想投入培训，我们想知道:如何建立行之有效的企业培训体系?我该如何说服老板？

      （更多人力资源管理与领导力培训请咨询人力资源与领导力培训专家贾君新博士）

      答:谢谢学员的问题,就你企业关心的问题,应该是具有代表性的问题!我从如何建立企业培训体系的几个角度来回答你,希望对你有所帮助:

      1、你所关注的问题是要不要培训的问题，还不是如何建立培训体系的问题。

      2、培训是企业人力资源转化成人力资本的一个重要途径，它本身需要投入！

      3、企业所有投资中，人力资本投资往往是产出比较漫长，但又是可持续发展的投资！

      4、企业员工职业通路设计与生涯规划是留住人才的关键，而这两者需要同完善的培训体系与人才梯队培养密不可分，你的企业出现人才严重流失问题应该引起老板关注，如果老板认识不够，你的论据充分的分析评估报告递交老板是必须的！

      5、岗位轮换与多能工培养、在职培训（OJT），师傅带徒弟等不同形式的培训，你在企业应用如何？这些也是培训的重要方法。

      6、公司对人力资源管理部门的职能定位是否清晰，这个职能部门是否发挥了他的职能？你需要反省这些问题，是否正是因为职能的模糊和无效使老板散失信心？

      7、是否建立了完善的绩效考核体系，往往业绩评估问题是老板最关注的问题，你可以通过业绩评估的结果-能力差距来找出企业内部员工培训的需求，证实人才培养的重要性！可能你的企业还谈不上建立任职资格标准的问题，因此，你只能从业绩的角度评估能力差距问题，这并不全面但是你目前可行的方法之一！

      8、就培训投入方面看，你的公司培训投入根本无法真正建立完善的培训体系，一般来说，培训的投入大概占企业净利润的5%左右，销售收入额0.5%左右。的所以，你公司的培训应该是想到哪培训到哪！“头痛医头，脚痛医脚”！谈不上同企业人力资源战略匹配，当然培训的产出与转化比较难！

      9、设计培训体系前，几个问题必须要思考：企业的战略   （技术、产品、市场、人才） 是什么？需要什么样的人力资源战略支持企业战略的实现？需要什么样的培训战略支持人力资源战略的实现？需要建立什么样的培训体系支持培训战略的实现？选择什么样的培训策略和模式？这些问题清楚了，企业从公司战略方面的培训需求就清楚了！

      10、充分利用公司的很少的培训投入，最好通过有限的资源建立内部培训师制度，通过多种形式的内部培训激活员工与管理人员的的岗位能力，工作意愿与动机！通过内部培训让老板看到培训的价值！

      11、以上的问题你弄清楚了，做到了，我们再谈如何建立培训体系的思路与方法！



谢谢！