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发掘公司内部的“鲶鱼”
——创造活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围之路
　
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挪威人爱吃沙丁鱼，活的不仅深受人们喜爱而且价格也高，但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。

只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。直到这位渔民死的时候，他才吐露了秘密，原来他在捕到沙丁鱼之后，就在池中放入几条鲶鱼，鲶鱼爱吃沙丁鱼，沙丁鱼迫于生存的压力，不仅时刻警惕，而且要游得快的才能避免被吃掉，这样一来，沙丁鱼都活得挺好。

－－－－－－－－－－－－这就是我们在人力资源管理中经常谈到的“鲶鱼效应”。同样的，大部分失败的公司，事先都有一些征兆显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已略微察觉这些现象，也不太留意。如：企业的气氛沉闷，缺乏压力，管理层安闲舒适，员工充满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们或者离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地失去生机。

作为公司的最高领导层，如何去改变这一状况，比较流行的做法是，从外部引进鲶鱼——空降兵，这在短期内确实能起到一定的效果，但若长期从外部引进高职位人才会使得内部员工失去晋升的机会，导致员工的忠诚度降低，流动率升高，“治一经，损一经”，不利于公司稳定发展。

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　　从我们的咨询经验来看，以下三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团队、发现并提升潜在明星）很重要，值得各企业认真去发掘。

一是推行绩效管理，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。一个企业动力机制的有效性，关键在与员工的薪酬、晋升和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。事实上，科学有效的绩效管理系统提供的结果能够为员工薪酬调整、晋升和淘汰提供准确、客观、公正的依据，真正起到“奖龙头，斩蛇尾”的效果，创造压力的机制和氛围。除此之外，推行绩效管理的作用和意义还在于：

l　　使个人、团队业务和公司的目标密切结合，通过目标和责任的分解，将公司业务的压力传递到每一位员工；

l　　通过每一层级的主管与下属关于绩效目标设定和绩效考核结果的沟通和确认，提高管理沟通的质量，让员工对需要完成工作目标作出承诺，并主动付出努力；

l　　绩效管理过程是主管不断帮助下属明晰其工作，辅导下属完成工作达成目标的过程，作为主管必须明确要达到的结果和需要的具体领导行为，因此，绩效考核在主管考核下属的同时，也是在考核主管本身，不仅让下属动起来，也让各级主管行动起来；

l　　推行考核本身就是企业希望改变现状，通过改革谋求发展的风向标，员工很快就能认识到一切的改变正在发生，从而产生紧迫感；

l　　通过考核，在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点；同时，增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任，牵引员工的成长。



二是在组织中构建竞争型团队，是在结构设计中有意识的制造建设性的冲突，通过对企业资源的内部争夺制造鲶鱼队伍。一家发展迅速的小型软件公司的创业者说：“公司要得到发展，就必须保证没有人在这里感到安闲舒适。”公司支持所有的团队互相竞争内部资源和外部市场资源，通过设置内部群体之间的有序竞争，激发了员工在外部市场中面对的经费压力、人力资源压力、发展压力。其结果是使得公司的员工始终处于充分的战斗状态。



三是寻找组织中的潜在明星并加以重用，通过发现和提升潜在的鲶鱼型的人才激活员工队伍。在用人方面也一样，只要在组织中找到并提升能干的人才，谁都会紧张，有了压力，自然会拼搏进取，由此一来，整个团队就会生机勃勃。这里的首要问题是如何识别企业内部的潜在明星，以下几条标准可供参考：

l　　工作热情和强烈的欲望：员工之间能力的高低强弱之差固然不能否定，但这不是人们工作好坏的最关键的因素，工作好坏首要因素往往在于他有没有干好工作的强烈欲望；

l　　通常，只要赋予其挑战性的任务和更大的责任，就能完成更好的业绩，并表现出超过其现在所负担任务的工作能力；

l　　具有雄心壮志，不满现状；

l　　能带动别人完成任务；

l　　敢于作出决定，并勇于担负责任；

l　　善于解决问题，比别人进步更快。

　　这样的潜在明星员工，在一个气氛不良，机制不完善，正在步入慢性死亡的公司中，往往是受到打击和排挤的对象。但是，如果最高管理层真正希望改变现状，创建一种活跃、良好、具有凝聚力和建设性冲突的组织氛围，就有必要去挖掘和提升类似的鲶鱼型员工，不仅体现最高管理层改革的决心，传递压力和紧迫感给沙丁鱼员工，同时，更是增强所有员工对改革信心的重要途径。　
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