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　　招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。

　　随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。

网络、报刊、招聘会……等等，为企业招聘提供了更多的平台。

    对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，那么就要进行招聘。对于这些中小企业来说，招聘也是非常简单的事情。

    中国什么都缺，就是不缺乏人，包括"人才”。

    写个招聘启示，在人才市场摆个摊位，或者随便刊发在某个人才网站，甚至是贴在路边的橱窗里，几天之内都可以收到一沓应聘简历。正因为简单，而且所招聘的职位似乎也不是那么重要，所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘，甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

    你需要什么样的人？

　　这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题，而不是招聘的时候去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。

    于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。

    于是业务员应聘时候都可以看到"吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。

    这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？也许有，也许没有，人事主管根本不知道。 

　　也许有的人事主管会说，我们这样的小公司找个业务员、助理什么的，能有什么特殊要求，浪费精力去考虑公司到底需要什么样的人没必要。再说了真正的考核是面试，招聘启示不过是个告知而已。话是有道理，但岂不知这样的招聘启示带来的并不一定是方便。拟定招聘启示是方便了，复制粘贴，然后改几个字就OK。但是如此一来，收到的简历恐怕得有一箩筐了。甚至有的中小企业已收到大量简历而兴奋，认为这说明关注自己公司的人多。对于招聘要求几乎不设门槛的招聘，让很多"求职若渴”看到了希望。于是从中专生到研究生，各层次人才一应俱全。这要是一一进行筛选，那可忙坏了人事部，更何况很多的小公司招什么样的人，需要什么样的人是老板说了算。逐个审查简历，肯定浪费时间和效率。于是很多人事主管就凭感觉一扫而过，目光停留处面试的人员就有了。笔者熟悉的一企业人事主管曾说:"现在的人才都不值钱了，上次招聘名额3人，我收到简历500多份。实在太多，最后我随机抽取了50份，在里面挑了10个面试。其他的其实也都差不多。”乖乖，这位仁兄一个想法浪费了至少450张纸的资源，也浪费了450颗翘首以盼的心。

    你如何安排面试内容？

 　面试的内容有很多，包括面试的时间安排，面试问题的设置，对应聘人员的初步评估等等。

    对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。

    他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主会有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。 

　　首先在面试时间安排上，很多小公司人事主管根本不会考虑时间如何安排这个问题。选出一串名单，逐个电话通知"明天几点几点过来面试。”情况往往是，七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的"考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能双手互相搓着等。如此面试过后，有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点，甚至转眼即忘。面试效率没见提高，反而浪费了求职者时间。 

　　在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的"创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。更有甚者，提出的问题目的是为了变相"炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好，他可能会失望。但是对于那样的问题，求职者一般是回答不好的，这就合了他的意，于是开始给求职者讲述他的"正确答案”。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后，给予点评，点评没有什么错，但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力，但求职者回答完毕，可以加以判断其某方面知识和能力的时候，这个问题就应该结束，然后转向下一问题。因为说教和上课，不是面试的内容。 

　　如此面试恐怕很难对求职者真正判断出那个才是自己企业需要的，很多小公司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的，而不是能力和素质最好的。