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导读：未来企业之间的竞争，将是每一个企业团队职业化能力之间的竞争。一支高绩效职业化的团队，就像一支军队一样，拥有严明的纪律和能够攻城拔寨的即战力。

如何打造高绩效的职业化团队呢？很多人一谈到团队打造，马上联想到请老师培训、讲课，在企业里推行企业文化等。当然，我不否认这些都是很好的方式，但企业要想打造好一个团队，要注意的细节很多，尤其是要做好以下4个顶层设计。

1 员工职业晋升通道的设计

美国著名学者库克（Kuck）曾经提出了“创造力曲线”的概念，他通过研究发现，一个员工在一个岗位任职最具创造力的时间是四年，超过了这个时间，员工的创造力就会出现衰减的现象，所以，为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工变换工作岗位和环境，或流出企业。

每个企业主都要思考，你有没有为你的员工设计好职业晋升通道？比如，当员工做了四年后，你有给他升职、轮岗的机会吗？

传统组织管理架构的“要我做”，现在已经发生变化，我提出一个“云梯式”晋升通道的设计，每一个公司要为员工设立一个“只要有能力，就一定有晋升空间”的“云梯”，而且这个云梯上不封顶，在这种机制下，员工从“要我做”的状态向“我要做”进行转化。

老板、高管得想一想，你企业的这个人，如果他做得好，下一步让他做什么？你得给他设计一个“云梯”，而且这个“云梯”不封顶。怎么理解职业晋升通道的“上不封顶”呢？比如，当员工的职位晋升到副总经理的时候，如何设计他的晋升通道呢？宗毅写的《裂变式创业》中提出了一个很好的方式，员工从被动打工转变为共同创业者，最后，企业就发展成为一个“蜂窝状”的组织，人人都是经营者，员工的状态自然而然变成了“我想做”。

任何有活力的组织都非常注重晋升通道的设计。2018年的4月，我跟随《吴晓波频道》去了德国，《吴晓波频道》聘请我作为中国企业家制造小组的导师，因为要飞十几个小时，出于职业习惯，我在旅途中趁机了解了下乘务员的管理方式，因为我发现，几乎我遇到的乘务员都非常的职业化，我就在想他们的积极性来自哪里？他们的积极性跟职业晋升通道有没关联呢？

乘务长告诉我说，我们的职业晋升通道是这样设计的：国内航班经济舱乘务员、国内航班头等舱乘务员、国际航班经济舱乘务员、国际航班头等舱乘务员、国内航班乘务长、国际航班乘务长、国内航班主任乘务长、国际航班主任乘务长，他说要完成这个职业阶段，基本上是“姑娘熬成媳妇，媳妇也快要熬成婆了”。四五十岁了，再转到地勤、后勤服务。

任何一个有活力的组织都具备顶层设计，这个顶层设计首先就是职业晋升通道的设计，具体方式包括裂变式创业、SBU、赛马机制、阿米巴经营等。

2 组织记忆载体的设计

打造一个团队，组织记忆的打造是关键。什么是组织记忆？就是将个人经验通过组织记忆的方式转化成组织的经验。企业需要通过机制将个人经验转化成组织经验，为企业所用。不然就会过分依赖某一个人的经验，导致一个人影响一个企业的命运。

很多人会想，张老师，你讲得这么严重，怎么可能会出现因为一个人而影响一个企业的命运呢？我在企业就曾经看到过真实的例子，有个做发泡胶的工厂就被配泡棉比例的师傅所“绑架”，还有个做印刷的工厂，被调油漆的师傅所“绑架”，根源是企业对个人经验的依赖，企业没有将优秀员工的经验固化下来为企业所用。

很多企业没有做到这一点，所以，频繁地请高人，一个高人走了，另外一个高人又来。

所以，每个企业都要设计好组织记忆的载体，具体方式，包括组织体系化的再造和流程标准化的再造，还有管理信息化等，通过组织记忆载体，形成组织经验。

3 优胜劣汰机制的设计

优胜劣汰的机制如何设计？简单点讲，就是给想做事的人以机会，给能做事的人以舞台，
给做成事的人以荣誉，给不做事的人以危机。

作为团队的领导者，一定得把你下面的人分一分，哪些人是想做事的，哪些人是能做事的，哪些人是做成事的，哪些人是不做事的？

具体的方式，包括绩效考核、独立核算、股权激励等。

4 持续学习机制的设计

学习机制设计要点：

（1）学习的频率比内容更重要

每一个企业要建立自己的管理学院，可以采用内训、互训、外聘老师培训等方式，总而言之，我们要保证学习的频率。例如，朗欧咨询所有的辅导企业，都会成立一个《某某管理学院》，每周都会组织中高层管理者进行视频、书籍、专业资料培训，培训之后再进行考试、评比、分享，营造了浓厚的学习氛围。

（2）学习方法和工具比思想、理论更重要

很多企业老板特别迷恋管理理念、方法，在会上高谈阔论，其实我是不建议的，真正的书，真正最宝贵的东西，其实是我们自己的经验，所以，我们要去提炼、优化每个员工的经验，这才是一本好书。

（3）通过持续学习让团队成员具有本领恐慌

“本领恐慌”是毛主席提出来的，我们要让整个团队具备本领的恐慌的能力。如果一个人都觉得自己才高八斗，学富五车了，就没有了学习的动力，对企业的创新发展是不利的。

就拿我们朗欧团队来说，朗欧老师每个月都要从全国各地的工厂项目上回到广州总部，各项目老师汇报所在项目的管理变革进度、取得的业绩、遇到的问题等等，我会针对于每一个项目，每一位老师在做工作陈述时指出他的不足，让他下一个月要继续努力，加油干，其实，这样的评审方式也是时刻提醒老师们要具备本领恐慌的能力。

那么，回到我们的话题，如何在企业设计一套持续学习的机制呢？具体方式包括管理学院、外部培训、企业内训等。

结语：团队打造不是说教，绩效管理也不是凭空考核，我们在谈绩效管理、绩效考核之前，或者说在打造团队之前首先得做好四个方面的顶层设计：员工职业晋升通道的设计；组织记忆载体的设计；优胜劣汰机制的设计；持续学习机制的设计。你，明白了吗？