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姓名： 张应春
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浙江制造业管理培训机构支招企业，带好团队就要这样做 2018-07-03

优秀员工难以复制，有经验的老员工又不愿意将个人经验分享出来，在企业中甚至流传“教会徒弟饿死师傅”的观念，不少老员工还秉承着“留一手”的职场生存法则。
企业多年发展下来，不断地有人进进出出，但企业经验却无法传承，到最后发现，老板成为了企业中最有经验的那个人，因为老板从企业创办后就从未离去，这是现实还是讽刺？究其根源，浙江制造业管理培训机构朗欧企管认为这是因为企业里面没有“传帮带”这种文化生存的“土壤”。
今天，浙江制造业管理培训机构朗欧企管不谈“传帮带”的技巧，而是教你如何建立出“传帮带这种文化的土壤 ”？一起来一探究竟吧！
纵观世界先进制造业国家你会发现，这些国家都有现代学徒制，都有师傅带徒弟，代代相传的文化氛围。在中国的传统文化中，也有“师傅带徒弟、提礼认师傅”的文化氛围，甚至有“一日为师，终身为父”的文化理念被广为流传。但在现代企业当中，许多企业没有很好地建立一套“传帮带体系”，这就造成了很多企业对老员工、优秀员工个人经验的严重依赖，这样的依赖关系不仅对企业不利，就算是对拥有丰富经验的老员工来说也未必是好事。
所以，企业里面经常会出现，有经验的人不愿意将个人经验分享出去，我们甚至还会讲，“教会徒弟，饿死师傅”。
在中小企业发展的过程当中，会有很多的员工、管理者离职，这些员工和管理者的个人经验、操作技能、职业理念，大部分都得不到传承，这也是很多工厂里面，往往经验最丰富的人就是老板自己的根本原因。老员工的个人经验、操作技能、职业理念不能得到很好的传承，就会出现新员工进入企业以后，长时间难以融入，培养周期变长等一系列问题。
那么，究竟如何打造企业里面的“传帮带”文化，复制优秀的员工呢？今天，浙江制造业管理培训机构朗欧企管结合企业里面的实际问题来跟你做一些分享。
一、理念的转变
管理者以及老员工的理念要有一个转变：要由管理技能、操作技能这种技能为先的理念向服务为先的理念进行转变，通俗讲就是要由业务能力向服务能力进行转变。业务能力是指“自己会、自己懂、自己能做”的能力，而服务能力是指“服务下属、服务上司、服务企业”的能力。服务能力包括“传帮带”，如果你没有这个理念的转变，你一直是执着于自己的经验，执着于自己的业务技能，那么你企业永远不可能形成良好的“传帮带”文化。
传什么，帮什么，带什么？“传帮带”不仅是业务技能的传帮带，更多的还是职业理念的传帮带，企业文化的传帮带，这是企业里面的每一个“老人”都应该具备的能力。你要清楚地了解做你这个岗位，应该具备哪些基本的职业素质，以及企业的文化是什么样的，感恩的文化，较真的文化，执行的文化，还是“传帮带”的文化等，都需要了解清楚，然后再对新员工进行“传帮带”。只有企业的管理者以及老员工有了这个理念的转变，才是企业形成“传帮带”文化的一个基石和开始。
在这里，浙江制造业管理培训机构朗欧企管想跟你分享的不是如何做好“传帮带”具体动作的技巧，而是想告诉你应该怎样在企业里面建立出“传帮带”文化生存的土壤 。
二、做好四个方面的设计
1、“传帮带”人员职业晋升通道的设计
俗话说：“教会徒弟，饿死师傅”，这是传统文化对人的影响所造成的。所以，企业在建立“传帮带”文化的时候，要想办法解决这些问题。
怎么解决呢？就是将师傅的职业晋升通道设计好，当这个师傅做好了“传帮带”工作，他的徒弟能够接替、胜任他这个岗位工作的时候，他下一个晋升的岗位和他下一个晋升的渠道要给他设计好。
只有将“传帮带”人员的职业晋升通道设计好以后，才能够利用老员工和管理者向上晋升的这种原动力去做激励，他要想晋升就只能将自己的下属培养成能够胜任他这个岗位的人，这也是避免出现“教会徒弟饿死师傅”这一个尴尬局面的妙招。
2、设计好“传帮带”的记忆载体
很多制造型企业都开办了十几、二十几年了，就朗欧企管辅导的企业而言，最少的也有三五年了，从这些企业本身来讲，都是非常有经验的，至少老板是具有丰富经验的，老板从企业创办的第一天起，经历的每一件事情，每一个案例，都形成了自身的经验。但在很多企业当中并没有形成经验记忆的载体。
比如，某个管理者，他的管理经验很丰富，你有没有形成流程制度将他的经验记忆下来；再如，某个老员工，他的操作技能很强，你有没有通过视频拍摄的方式，有没有通过作业指导书SOP的方式，将他的操作技能记录下来；企业的老员工有没有每天做好工作日志以供下属和新员工学习、参考等。这些都是企业有没有设计好“传帮带”记忆载体的体现。
所以，在企业里面要想形成“传帮带”的文化，就一定要设计好经验记忆的载体。一定要将每一名优秀员工、优秀管理者的操作技能经验、管理经验、职业信念加以呈现，加以记忆。
3、设计好个人经验、企业经验分享的舞台
在企业里面，每周可以组织员工进行技能大PK，劳动竞赛，集体学习，技能分享等方面的活动，这些活动可以是各个部门自己组织，也可以是公司级的。目的就是为了能够在企业里面，建立一个个人经验、组织经验分享的舞台，可以让一些部门的优秀员工，将他总结出的经验、技能分享出来，创造一个共同进步的场。
浙江制造业管理培训机构朗欧企管在这里要强调的是，分享的频率比内容更重要，可能你会觉得你企业内部的人讲不出什么华丽的词藻，也做不出非常漂亮的PPT，也没有很好的演讲能力，这样的分享作用大吗？效果肯定会有的，而且非常明显。
比如，每周拿一个晚上的时间，组织大家进行学习，形成一个学习的场，对演讲者、分享者进行打分、评比PK，也许一个月不行，两个月还不太会讲，但是半年、一年、两年、三年下来，你的企业一定会形成一种分享的文化，形成一个经验分享的舞台。
其实，很多事情能够做好就是通过“高频率、反复做”来实现的，每一个企业都必须要意识到这一点。
4、设计好“传帮带”的激励制度
当有了前面的三个设计以后，还要针对于“传帮带”的具体动作来设计好相应的激励制度。
比如，老员工带新员工在操作技能的“传帮带”上，可以把新员工从不会到熟练操作这个周期做一个奖励指标，新员工进来一周你就能够把他带出来，你就可以拿到一些奖励。
再如，管理者带下属，当你的下属能够做好你这个岗位工作的时候，公司就可以根据你的一些评分、评价，给你一些激励和一定的荣誉等。
当你有了服务为先的理念，做好了“传帮带”人员职业晋升通道的设计，“传帮带”记忆载体的设计，个人经验、企业经验分享的舞台，“传帮带”激励制度的设计，就为你企业形成“传帮带”文化创造了良好的软硬件环境。这样才能复制你企业优秀的员工，缔造企业永续发展的新动力。
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