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             如何才能激活你的团队？欲打造超强战斗力的团队，朗欧企管认为企业领导人必须要掌握好职业晋升通道的设计、优胜劣汰机制的设计、组织记忆载体的设计、持续学习机制的设计，而非从心态、思想入手。最后还要做到，关注细节，动作落实。拳头只有在紧握的时候，才能将力量发挥到最大，一个团队也是如此。只有激活整个团队，才有可能表现出最强的战斗力，最终获得成功。

很多管理者把打造团队简单的理解为搞搞团建活动、喊喊口号、办内刊、集中学习……通过这些让大家目标统一、思想统一后就能形成一支有战斗力的团队，这是关于团队打造的片面理解，这种想当然的做法，自然到最后会无功而返。

打造超强战斗力的团队，管理实战派朗欧企管有何妙招呢？张应春院长结合朗欧企管的管理咨询师团队多年来以驻厂的方式进驻到企业里面，实实在在为企业解决问题，总结出来的一点心得体悟跟大家进行交流。

一、朗欧管理咨询师总结打造团队的误区：

误区1：试图通过统一思想来统一行动

一谈到打造团队，我们首先想到的是怎么来塑造团队的思想呢？怎么来通过思想的塑造来指导团队员工的行动呢？从哲学上来讲，物质决定意识，意识反作用于物质，这种通过思想塑造团队的做法似乎行得通。于是，很多企业大搞培训、潜训，而事实告诉我们，培训、潜训大多是“鼓掌进来、鼓掌出去”，这种试图通过统一思想的方式几乎很难改变员工。

不要试图通过统一思想来打造团队，因为每一个人都有每一个人的思想，企业里面有一百个人、一千个人，就会有一百种想法、一千种想法，那我们应该要做的是什么呢？通过统一行动来塑造思想。

举个大家熟知的例子，新兵进入军队的前三个月训练就是班队列：齐步走、正步走、一二一……战场上谁都不会用这种步伐走路，因为枪子儿最容易瞄准这种目标。那军队为什么对每个新兵要开展班队列训练呢？

目的就是通过每天立正、正步走这些简单的动作，三个月下来就让你具备了服从，具备了纪律，具备了行动统一的思想，我们在企业里面打造团队也是一样，要通过统一行动来塑造思想。

误区2：试图通过人情来建立感情，通过感情来塑造团队的凝聚力

我们中国受传统文化的影响，是有一些人情世故在里面，从表面上看，这种方式也没有错。但是，有它的不足之处，这种方式更适用于团队规模小的时候，大家通过感情纽带有助于提升团队的凝聚力。但是，当企业规模达到几百人、几千人的时候，你的感情还够用吗？靠人情的纽带还能照顾得那么全面吗？就算你请大家吃饭，你都吃不过来呀。

企业家试图将感情转化为生产力的做法受制于团队的规模，团队规模壮大后，这个时候其实需要的是流程式的、制度化的管理，以及系统的薪酬体系的建立。而不是通过个人的魅力、管理者的个人的责任心来打造团队。

通过感情来塑造团队的凝聚力，这样的结果就是我们企业里面表面上一团和气,但是我们该出的货还是出不来、我们的品质问题依然层出不穷、客诉不断。

误区3：靠身份来打造团队

“我是老总，我是老板，我是经理，就得服从我，就得按照我说的做！”

靠身份做管理它是一种行政上的管辖，而不是团队归属感、团队凝聚力的体现。一个没有归属感、没有凝聚力的团队何来战斗力呢？

二、朗欧管理咨询师分享打造团队的4个顶层设计

1、职业晋升通道的设计

美国著名学者库克曾经提出了一个创造力曲线，他通过研究发现一个人在一个岗位任职最具创造力的一个周期是四年。一个人到企业任职会经历学习期、发展期、创造期、下滑期这个四个阶段，整个阶段的时间是四年。

所以，我们企业里面就要看一下你的哪一个下属、哪一个人在同一个岗位上任职了四年，既没有升迁也没有很想调岗的情况。这个时候往往会出现创造力不足，到最后我们企业里面都是“60分先生”，任何事生怕做多、做错，满足于现状，疲于改变，这样我们整个团队就会失去活力。

什么原因呢？原因就是我们没有为每一个人的职业晋升通道进行一个很好的设计。

职业晋升通道的设计是什么？我们从员工到基层管理者，到中层管理者，再到高层管理者，我们都要明确他们的职业发展方向。因为任何一个人到一个企业工作，都有自己的向上的一个追求，都需要职业生涯的发展来对自己进行肯定，当然，报酬只是一方面，更重要的是企业要设计一种成长性的职业晋升通道。

只有给每个员工都做好了这样一个职业规划，整个团队才会有活力。员工才不会失去创造力，不会失去工作激情，职业晋升通道的设计这个才是根本。

2、优胜劣汰机制的设计

资深管理咨询师、朗欧企管创始人张应春院长经常说管理是严肃的爱，其实我们推行严格的管理目的是什么？目的是保障优秀员工的利益。

一个企业，不可能所有员工的利益，所有员工的想法，所有员工的诉求都能够满足。但是，我们企业要发展，要想我们的团队有活力，更需要做的是保障优秀员工的利益。

企业要通过量化的考核、各种的业绩指标来设计一套优胜劣汰的机制，给想做事的人以机会，给能做事的人以舞台，给做成事的人以荣誉，给不做事的人以危机。

这个是我们一个优秀的组织，一个有活力的组织，应该要做的一个机制的设计，如果没有这个机制，做的好和做的不好，表现好和表现不好，业绩好和业绩不好的员工，都在企业享受“平等待遇”，久而久之大家都会变成“60分先生”，都平平过，都是“做一天和尚撞一天钟”，这个是我们所不希望看到的，作为企业家也好，作为管理者也好，都应该重视这种优胜劣汰机制的设计。

我们现在很多人还是靠感觉做管理，认为这个人行就行，认为这个人不行就不行，但是，感觉很多时候没有标准，而且靠感觉往往会变成人跟人之间的冲突，如果企业里面设计了一套很好的优胜劣汰的机制的话，其实是人跟组织，人跟这个机制之间适应与否的问题，你能不能胜任的问题，这其实也是我们管理过程当中转移管理者和被管理者矛盾的一种非常好的方式。

3、组织记忆载体的设计

就像国家的管理一样，我们每个公民都有一个档案、身份证，无论走到哪里，只要公安局想调查你，都可以查到你的活动轨迹，什么时间、什么地点、在哪里出差、住的什么酒店。其实，这就是一种档案的管理，这就是一种组织记忆。

企业里面也要为我们的团队设计组织记忆的载体，将个人的经验转化成组织的经验。通俗讲，员工每天的工作相对应的计划达成率、订单准交率、人均产量、品质合格率、你有没有给他做好记录？每天的工作任务有没有日计划？计划的完成情况每天是怎么样的？其实这些记录就是组织记忆的载体。

当然，包括各种表单、各种文件执行情况的记录、各种问题的分析、问题的反馈，这些都是属于组织记忆的载体。

只有有了这些组织记忆的载体，管理者才能对团队的每一个成员进行准确的评价，而不是靠感觉，靠感情来进行评价。

4、持续学习机制的设计

一个企业的根本优势所在是持续的学习,所以，企业内部要有一个持续学习的道场。

比如，每周召开的周例会，让每个部门来进行工作的汇报，然后大家相互来进行点评，再如，每天召开的生产协调会、对单会、稽查的执行力的分享会……这些会议都是学习的道场。

除此之外，企业里面可以评选内部培训师，然后每一周固定一个时间，持续的让内部的人来进行分享和培训。

当然，还有外部培训，企业定期安排管理者到外学习先进的管理知识、行业技术，使企业能主动地从外部获得准确而及时的信息和知识,迅速调整自己的内部结构以适应环境的变化。

结语：关注细节，动作落地

很多人认为打造团队就是“说教”，只要把道理讲透就好了，其实前面已经阐述了朗欧企管的观点，我们要通过统一行动来塑造思想。怎么样统一行动呢？就是我们各项流程制度的落实。因此，我们的管理者一定要到现场去关注细节。

细节决定成败，打造团队也是一样，当你关注到细节以后，很多事情你才能够了解，你才能够“知情”，当你的整个团队都知道“你知道”以后，很多问题它就不是问题，很多事情也就变得非常好管理了。

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