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     现代企业管理，我们引进了很多西方先进的管理思想、方法，但依然感叹中国式管理太难做了，同样的方法在中国企业却难以奏效。

问题出在哪？有人打了个形象的比喻：“中国式的企业管理就像是垒石墙，因人而异；西方企业的管理则像是在垒砖墙，讲求标准化。”李嘉诚也曾说过，“以外国人的管理方式，加上中国人的管理哲学，以及保存员工的干劲及热忱，无往而不利也。”

所以，我们有必要从深层次了解中西方文化的差异，从而找到中国式管理的突破口。

 

 

 为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

西方是通过个人利益的满足来找到组织的和谐。

你看好莱坞电影都是一个、两个英雄，到影片的最后几乎都在渲染个人英雄的“拯救”意识。美国的科幻大片几乎一个套路，文明世界不断受到黑暗世界的威胁，而文明世界对抗黑暗世界并没有绝对的胜算，然后影片中塑造出一个“英雄”拯救文明世界，从《钢铁侠、《白宫陷落》、《惊天危机》等无一例外。

而我们中国人则强调“先集体后个人”，从学校教育开始我们就在学习要以组织利益、集体利益为重，书中还写到，当个人利益与集体利益冲突的时候，个人利益必须服从集体利益。

为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

去过欧洲的企业家可能感触颇深，一般去欧洲谈生意的时候，在与对方商谈的过程中，旁边的助理一边做翻译一边做记录，沟通完了，这个记录就是合作框架，双方签名，这个合同就生效了，这就是契约精神。

再举个例子，在西方国家，总统就职时要手按《圣经》宣誓；证人在法庭上作证时，也要手按《圣经》宣誓。向谁宣誓？向上帝、向神宣誓。宣誓之后就意味着要对自己的一言一行负责，这种宣誓事实上构成了他与神的一种契约，如果违背了誓言，他就是违背了契约，要受到神的惩罚。在很多中国人看来，这有什么用，我即使撒谎了你也不知道，甚至会嘲讽西方国家的这种行为。其实，这就是一种契约精神，虽不可名状，但在西方人看来，契约就是神，你不能跟神撒谎。

我们中国相比之下，不那么重视契约，更喜欢于讲关系、靠人情。

为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

我们学习西方的管理学，无论是彼得·德鲁克，还是泰勒，他们的管理理念都是基于量化的、标准化的。

比如，六西格玛（Six Sigma，6 Sigma）是一种管理策略，它是由当时在摩托罗拉任职的工程师比尔史密斯（Bill Smith)于1986年提出的。这种策略主要强调制定极高的目标、收集数据以及分析结果，通过这些来减少产品和服务的缺陷。一个企业要想达到六西格玛标准，那么它的出错率不能超过百万分之3.4，这就是定量管理。

而我们中国人喜欢定性，我们经常讲“好人、坏人”。比如，我们小时候的印象是，戴个钢盔，穿着黄衣服的，那肯定是日本鬼子，那就是坏人。长大后，我们教育小孩子，“你要听话啊，不听话会被坏人抓走的！”我们在生活中总会用“定性”的眼光去看待事物。

在管理过程当中也是一样，对员工的评价“很好、差不多、过得去、马马虎虎、很差……”关键是，好到什么程度？差到什么程度？我们不知道，这就是“定性”。

为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

跟外国人打交道，跟他们聊天，我们发现他们的讲话语速很快，有事说事，不像我们中国人喜欢寒暄，遇见熟人第一句通常就是“吃饭了没有？”不管是上午十点还是晚上八点，第一句话就是“吃饭了吗？”

西方人估计很难理解，又不是没话题说，都几点了能没吃饭吗？其实，这是体现中国人“柔性”的一个例子，问你“吃饭了没有”更多的是一种寒暄的方式。

中美贸易战的时候，我们国家通常是外交部在新闻发布会发表声明“中方将和国际社会一道，站在历史正确一边，共同维护多边贸易体制和规则。至于中方将具体如何反制，商务部门会及时妥善处理……”你看，中国人的发言是充满艺术的，非常“柔性”的。

而美国总统特朗普，天天“推特治国”，今天在推特上声称要对中国的500亿商品征加关税，明天又发一条针对1000亿商品征加关税，这就是刚性和柔性体现。

为什么大多数西方企业管理方法在中国无法落地?

在资本主义的道路上，西方人已经走过了几百年，逐渐形成了许多先进的管理思想和管理理论，我们现在很多的“规则意识、流程概念”都是从西方引进，引进之后，我们还要给这些管理方法扣上一个帽子“中国式管理”，因为中国人对规则、制度的理解与西方人是不同的，比起规则，中国人更讲究人情。

结语：思维方式的差异和中西方的文化差异，导致很多西方先进的管理方法，在中国企业的运用中得不到预期的效果。当然，我这里并没有贬低我们中国人的意思，反而是说我们中国人太聪明了，太圆融了，但用在管理上，有的时候“聪明反被聪明误”。

从中西文化的区别，我们发现中国式管理的主要矛盾点就在于“情”和“法”的矛盾。

那么，中国式的管理如何化解这一矛盾呢？中国式的管理，要从注重人情、关系，转化为注重规则、制度，实施“移情于法”的管理。从“以人为本”向“以能力为本”转化，从“以岗位为本”向“以目标为本”进行转化。做到能力为本和目标为本，又需要靠以执行为本。