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            什么是指标？

指标就是工作目标、工作任务、工作业绩，工作价值体现！

所有管理者，都希望下属能主动设定工作指标，并为实现这一指标而拼命干活。往往事与愿违：

强制分配指标，并根据指标进行考核，结果可想而知。

要求上报指标，员工找各种理由搪塞，结果也是可想而知。

频繁变更指标，希望找到一个科学、合理的指标，结果还是可想而知。

没有设定指标，因需随机开展工作，更是可想而知。

指标，似乎成了领导最头疼的事情，最棘手的事情呢？

其实不然，指标是员工的奋斗目标，是员工价值体现，是公司量化管理的基本保证。那么，如何让员工自愿为指标而拼命工作呢？

问题的核心是员工明白以下道理：

1、公司是员工施展才华的平台，不是福利院、游乐场。

出资人创办公司，提供平台和环境，供大家施展才华，实现人生价值。这个平台环境，不是福利院、游乐场，不是想来就来想走就走的地方，也不是供员大家娱乐消遣的环境。所以，这个平台需要大家共同维护、支撑、修缮、服务、付出。只有这样，平台才能越来越大，环境才能越来越好，机会才能越来越多。

2、指标是员工价值趋向，不是紧箍咒。

公司招聘员工，兑现员工薪资和福利，提供工作环境和条件，给与岗位培训和支持，甚至照顾员工的家属。公司所有这些付出，都需要员工去创造价值、产生财富，否则公司入不敷出终将倒闭。那么，谁为平台创造的价值大、财富多，谁就会被器重、尊重、崇拜，谁就是这个平台的主力，谁就更有话语权、支配权。所以，指标是员工价值趋向，不是紧箍咒。

3、工作是为自己，不是为公司。

员工通过工作，创造价值和财富，换取公司兑现自己的薪资和福利，以及维系公司平台环境的发展。员工如果不工作，公司将会解散，员工薪资和福利将无法保障。所以，员工工作是为换取更高的薪资和福利，改善自己的生活和工作条件，实现自己的价值。工作为自己，不是为公司。

问题的根源是如何让员工透彻这些道理：

第一步，培训员工认可工作。

学生，走出象牙塔，踏入社会，成为职场人士。他们对自己的工作可能会迷茫，需要公司给与培训和指导，帮助其选择适合自己的工作。学生一旦认可自己的工作，就愿意为之而奋斗。

已经在职场上的人士，基本知道自己的职业发展方向，认可自己的工作。即使个别还为职业迷茫，公司同样可以给以培训和指导，帮助他们树立正确的职业观，使他们认可自己的工作。员工一旦认可自己的工作，就愿意为之而奋斗。

如果有人不认可自己的工作，公司可以为其调岗，直到认可为止。

通过培训、指导、调岗，最终还有人不认可自己的工作，那只能让其走人。因为这个人不值得公司为其付出。

这一步相对简单，容易做到，此处不再详述。

第二步，培训员工认可平台。

如果员工认可工作不认可平台，可能会为工作而工作，因为他们寄希望于平台迟早会改善。

如果员工认可平台不认可工作，可能会为环境而改变自己，因为他们认为是自己不适应环境和工作，不是平台不好。同时，他们会努力改变自己，希望能尽早适应环境、胜任工作。一旦，他们努力过，发现无法改变自己，那么就会抱怨平台，甚至离开平台。

员工既认可工作又认可平台，愿意撸起袖子加油干工作。

对于初创团队来说，没有经验，工作混乱，但是有更多施展才华的机会，容易吸纳新颖的观点，不受条条框框限制等。员工都想自由，都愿表现，这就是吸引员工的关键点。

因此，任何平台，都有利弊，无需执意扬长避短。在培训过程中，选择能引起员工共鸣的观点，化不利为有利，使他们认可平台。

第三步，培养员工自信力。

员工认可工作认可平台，为什么不愿意领指标呢？很大程度是员工缺乏自信！所以有必要培养员工的自信力。

对于专业素质差的员工，安排专业高手给与培训和指导。

对于不愿意显摆的员工，创造条件，“逼”他显摆。

对于不善言辞的员工，安排交际沟通的机会。

对于其他症结的员工，均可以采取相应的措施。

在广西百色时，我的一位下属，她很听话，也很勤快，经常把自己想表达的意思说反了，非常缺乏自信。为了帮她提高，我做了这样的训练：

第一阶段：

１）我帮她写好要表达的内容；

２）她面对着我念五遍；

３）然后，她拿着我写的内容，通过电话“念”给对方。

第二阶段：

１）她自己写好要表达的内容；

２）她将写好的内容拿给我看；

３）我帮她找出不妥的环节；

４）她修改后，面对着我念三遍；

５）脱稿，再向我讲述三遍；

６）最后，她和客户电话沟通。

第三阶段：

１）我扮演客户，她和我直接进行交流（三次）；

２）然后，她和客户电话沟通。

两个月后，她沟通很流畅，充满自信。

员工有了自信，就有胆量挑战工作，敢于担当责任。

第四步，引导员工自愿立指标

在文章开头，我们定义了指标，是员工的奋斗目标，是员工价值体现，是公司量化管理的基本保证。指标，促使员工找到奋斗目标、清晰工作价值、增加工作动力。

2000年年底，我加入北漂族，月工资1500元，住简易半地下室，面积不足10m²，每月租金600元。自己扬言：“5年内买房，10年内买车！”。当时，同学和同事都笑我，说我痴人说梦。事实上，我在第3年买了精装房子，第5年购买了中档小车。梦想应该有，万一实现了呢？！

引导员工自愿立指标，可以通过以下几次培训实现。

第一次培训，结合企业现状，讲述企业生命曲线，利用高级教练模式，引导员工认可平台。培训痛点：员工都希望有施展才华的环境，都希望自己的工作被认可。

第二次培训，讲述狼性文化，鼓励大家要有狼的使命感、责任感、紧迫感。培训痛点：员工都愿意自食其力，不愿意被别人养着。

第三次培训，引导员工设定工作指标。培训痛点：指标是工作动力，人生追求，不为扣薪，不是紧箍咒。

第四次培训，帮助员工克服困难，提升工作技巧。

培训痛点：失败是成功的妈妈！

通过四次培训，员工绝对自愿设立指标。如果没能达到效果，那就该找培训师问责！

第五步，创造“比学赶帮超”的氛围

员工已经自愿为指标而拼命干，企业也该着手营造这种氛围。通过比、学、赶、帮、超环节，不断激发员工斗志，挖掘员工潜能，创造更多效益。

比，创造公平、和谐的PK环境，比一比谁的业绩优，比一比谁的方法妙，比一比谁的技艺高，比一比谁的团队意识强，比一比谁具备领导力，……

学，学习别人的方法，学习别人的经验，学习别人的技巧，学习别人的心胸，学习别人的远见，学习别人的人品，……

赶，追赶别人的业绩，追赶别人的能力，追赶别人思维，……

帮，帮助同事，成为朋友，帮助落后，共同成长，帮助团队，积聚能量，……

超，超越别人，超越自我！

问题的结果，到此也该明了了。

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