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   企业文化建设是一项复杂而长期的系统工程，不是“三下五去二”那么简单的事儿，更不是“一朝一夕”即可大功告成的事项，它须吸收引进、宣贯落实、集成创新、深植提升的反复循环。凡是急于求成、一蹴而就的行为，只能半途流产、前功尽瘁；唯有不断推广、逐日完善、持续创新，才能实现文化自觉，达成所愿，成就非凡。2006年，自企业文化咨询机构走向实业企业机构，由企业文化咨询师变为企业文化总监，从企业文化咨询职业转向企业文化管理职业。工作角色及工作性质的变更，真正体验了、感受了企业文化建设与企业文化咨询的迥异不同。无论从哪个角度审视，企业文化建设较企业文化咨询都要复杂得多、艰巨得多。 

　　一、支持力度问题。现今很多企业正处于由资本积累向品牌管理过渡阶段，或资本积累阶段，企业核心领导正忙于资本积累或过渡转型运作事宜，工作重心不在于企业文化建设。缺乏企业家支撑的文化建设，结果均为镜花水月。尤其是国有企业，因产权归属国家，而大多企业领导把企业文化建设视为提升业绩的枪杆，对企业文化建设以做表面文章者居多，更无胆识去边缘化与企业文化相冲突者。因此，企业文化建设两头夹击，上得不到领导支持，下得不到员工配合，进退两难，举步维艰。 

　　二、观念转变问题。观念的转变需要观念的突围。如海尔集团“砸冰箱事件”，转变了海尔人的质量观，形成了海尔今天“不合格的产品就是废品”的质量理念。很多企业的员工思想仍相当滞后，抵触新思想与新观念的心理极为激烈。企业文化作为一种新的管理思想，它的实施不仅是为了员工，而且依靠员工。所以，企业文化建设首要的就是转变员工的思想观念。但要转变观念，就要加大宣传推广力度。如今很多企业仍未实现企业文化觉醒，至少仍须一段时间，进行企业文化理论知识的教育与培训，增强企业文化理论，而后才可实行企业文化理念的宣传与推广。文化理念的宣贯落实更不是一件轻松的事情，往往需要解决观念冲突、思想碰撞问题。如营销人员，往往坚信企业效益来自市场营销，而非企业文化。只有经历一轮轮思想撞击，企业或员工才可能实现观念转变，企业文化理念才能落地扎根，企业文化建设才能摆脱困境。此外，观念突围成败，还需看企业领导是否支持企业文化理念，如持以反对倾向，那么这种突围就等于内耗。 

　　三、价值融合问题。价值矛盾是文化冲突最为明显的特征表现。只有把员工的价值取向统一于实现企业目标或价值追求之中，才能更好地推动企业文化建设。现今企业里的大多员工的价值追求，都仅停留于物质层面，要引导或教育他们向更高的层面追求，仍需一段很长的时间，至少要在物质层面不断满足员工的需求，才能更好地促使员工追求更高的奋斗目标.