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中国著名实战管理咨询专家程钱都教授论企业非常规绩效考核 2012-10-21

标签：绩效考核绩效管理绩效考核指标考核绩效管理咨询管理

权变主题：事态重要性层面的随机决定

主要是指“常规性的考核”，实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况，这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核，因而也会出现了需要关注的新的绩效管理主题。

任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。

必须注意信度与效度分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

而所谓员工绩效考核指标的效度，则是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认为是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标具有正面作用？

做员工绩效考核指标的信度，效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏科学性，事前的设计缺少科学分析；事中的讨论只是没人提出异议就照案通过，不做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏专业性，参与讨论的人，并不是内行的设计者，讨论的重点也就流于“公平性”，而不是“正确性”。

必须关注规范性和可操作性

谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促实施，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是，落到实处也只是“营业额达到多少元”、“客户满意度不得少于80%”一类很不确切的表达。