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　　本人多年前应聘UPS中国区人力资源经理，过五关斩六将终获录用通知书。在录用背景调查上“栽了跟斗”。当时的招聘录用领导，该职位的上司，外籍女领导执意要做不合理的背景调查，这段“姻缘”就此结束，给本人造成不公正的对待，职业生涯走向了一个拐点。

　　当时，该外籍女上司出差，其间她让人力资源部下属，也是我应聘职位的下属，办理对我本人的背景调查，就此本人已经诧异不已。居然还不是对客观情况的调查，还不接受我提供原美国总经理出具的推荐信，也不接受该美国总经理电话接受背景调查。一句话，我提供的人证，物证她们不接受，要以她们的既定方式调查。后与该外籍女上司沟通，是否可以用折中的方式，对方断然拒绝。

　　并非本人有什么见不得人的情况，着实担忧接待UPS背景调查的人能客观地提供信息。之前有同事找到新单位，录用前新单位来了两位背景调查人员，作为人力资源部经理，本人接待了对方，提供了基本的客观信息，对该员工的“表现”未作评价。公司副总经理知道后，他未能赶上向调查人员反映这位将离职员工的“劣迹”很是遗憾和愤懑，告诫我以后再有录用调查，让他来办。

　　本人任人力资源经理多年，做过招聘录用的背景调查，也接受过招聘单位对我公司前员工的调查。怎么处理？度在哪里？

　　1，录用调查，仅限于对录用人员前一职位几个相关的，客观的情况作调查，如：

　　公司

　　部门

　　岗位

　　任职年限

　　主要工作内容/职责

　　向哪位汇报

　　奖惩（人事部记录在案的，重大的，正式的）

　　调查上述问题原则：

　　仅限于对客观实事的调查，得到佐证。不掺入任何主观的，人为的评价。

　　2，哪些内容不适合调查？如：

　　工作表现

　　人际关系

　　工作能力

　　薪资福利

　　不适合调查的原因：

　　强烈的人为评价因素，不是客观事实，因不同的接待调查人员而得出不同的结果。客观性，公正性不可靠。

　　接待调查人员与被调查人员过去的人际关系，决定了评价的优劣。

　　接待调查人员的个人职业道德的水准，决定了评价的优劣。

　　薪资福利是他人公司的机密信息，不适合查明。招聘方定录用人员工资，不主要决定对方前一公司给与的工资。

　　作为提供背景调查信息的公司应当怎么做？

　　提供客观的，非人为的信息。

　　背景调查可以要求将录用人员提供同单位的熟悉他的同事、领导，提供电话或书面证明。

　　背景调查，要求对方盖公章，提供调查信息人员签名。一旦发生法律纠纷，有据可查。此举对不负责任的信息提供者，也是一个约束。

　　重要的是，公司提供被调查者的背景，一定要有公司规章制度约定，这项工作是公司行为，有较高的客观性，公正性；这项制度要明确什么可以提供，什么不可以；如何避免法律纠纷；明确公司哪位专人有权提供调查方信息；什么情况下才可以向要求调查方提供信息。

　　录用调查方，提供调查信息方，如果没有法律意识，一不留神就会触犯他人的合法权益。比如，提供调查信息方提供了不实信息，导致应聘者失去录用的机会，那么要承担法律责任。至少，陷入法律纠纷中。调查方不可瞒着被调查者进行录用调查，这将导致被调查者原来的工作因录用方调查而失去，而新单位未必录用的两头落空的境地。此结果也将引起法律纠纷。

　　请注意，员工和雇主法律上是平等的民事主体，即甲方、乙方。员工可以有劣迹，雇主也可以有劣迹；员工会说假话，雇主也会说假话。如果前提就认定雇主是公允的，权威的信息提供者，那么这样的背景调查有什么意义呢？60后，50后的职场人还依稀记得，计划经济体制下的几十年，各类背景调查，政审具有多大的杀伤力！它可以毁了人的一生，它可以让人蹲大牢。因为前提单位是各级政府组织，国营单位，他们代表“权威”，“公正”。

　　在法律制度完备的国家，此等背景调查的度，方式都是非常谨慎的。跨国公司在国外做的录用调查也只是针对被录用人的之前工作的客观情况作调查，或检查是否有犯罪记录。但到了中国，受到本土影响（与假洋鬼子对其“本土化”的“贡献”分不开），使原本有积极意义的背景调查，无法发挥原有效用。

　　当下，不少猎头公司用对录用人员实施“背景调查”来招揽生意，请当心别误入歧途，陷入法律风险之中。各类热衷做背景调查的领导，请当心别把他人的合法权益，职途当儿戏。

　　杨思源撰稿