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         吴光琛

        案例：一个非常偶然的机会，笔者受邀到A公司进行管理咨询，在咨询过程中，笔者发现A公司的程老板是一个开口闭口都讲企业文化的人。据该公司员工私下反映，程老板总有一套一套新鲜的文化理论出台。笔者有幸听过一次，却发现透过这些理论的字里行间，我感觉到的似乎充满着对员工的责备和不理解，其潜台词似乎是：我如此呕心沥血为大家，大家却有负我的期望。据笔者了解，起初员工听着是感动，之后听着是惭愧，现在听着是反感。因此，程老板的所有理论几乎无一个能转化成为企业的行为，员工的忠诚度急剧下降，出现人心浮动的被动局面。

        分析：良好的企业文化是凝聚企业员工合力的有效武器，对企业文化的重视，无疑是程老板的一个正确的选择，问题在于用什么样的方式来使企业文化的激励作用得以充分发挥。据A公司对程老板知情的员工反映，程老板的企业文化观有三个明显的特点：一是新理论一套一套；二是具体措施十分模糊；三是责备多指导少等，浮躁的特色颇为明显。

        可以称得上强人“企业家”的程老板，用九年时间把A公司打造成了本地区的行业精英企业。然而，近年来，来自各方面的不利因素使A公司面临着严峻的挑战，企业处于一种危机四伏的竞争环境之中。过去的成功使程老板志得意满，而现实中的危机，又使得程老板如履薄冰。在这种十分矛盾的心态之下，程老板对企业文化做出了自己的诠释。因而，这种诠释带有浓厚的主观色彩，即以老板的意志为中心，以老板的要求为出发点，从而忽略了企业员工这个企业主体的感受，导致老板的要求越来越高，员工的做“秀”也越来越多。我们将这种现象称之为“文化浮躁症”。

        导致文化浮躁症的原因有四：一是对企业历史或现实问题的认识不足，过去的成功成为包袱，对现实的问题估计不足，尤其是对企业未来的认识模糊不清，以企业文化作为包治百病的灵丹妙药：二是把企业文化等同于老板个人意志，认为老板的意志就是企业文化的核心，而将员工的需求排挤在企业文化之外；三是重灌输轻执行，以理论的灌输替代文化的建设，因此，常常是有理论无行动，或者是有行动无结果；四是目标的多变性，今天这样，明天那样，天天都有新观点。

        企业文化塑造的是奋发向上的企业价值观，目的是凝聚企业的合力，因此，必须充分发挥企业文化的激励功能，责备、抱怨、甚互不理解只能导致企业凝聚力的弱化，削弱员工的忠诚度。

        建议：要改变以老板意志为中心的企业文化架构，建立具备包容和开放功能的企业文化架构，或者说能够包容员工的智慧及需求，使企业文化真正成为员工自身的需求；此外，应注意灌输与指导相结合，将企业文化有效地融入到企业的日常行为中，成为企业员工行为的准则；三是要注意保持目标的一致性，说到做到，并尽量避免责备与抱怨，强化企业文化的激励功能。