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　　第九章：你是重要的——整体信任原则

       吴光琛

　　1、皮格马利翁效应

　　听完优势型经理人的一席话，使我更深一步地理解了他的那句口头禅：“工作需要的是人的优点。”既然工作需要的是人的优点，那我们的经理人就应该以激发员工的优点为一切工作的核心。

　　如何才能有效地激发员工的优点呢？带着这个问题，我又来到了优势型经理人的办公室。

　　“还记得古希腊神话中的那位塞浦路斯国王吗？”一见面，优势型经理人就问我。

　　“国王对自己的一座少女雕像产生了爱慕之情，他的强烈的渴望和迷恋终于使雕像‘活’了，变成了一个美丽的少女，他的热望实现了，两人结成了秦晋之好。”这个故事我太熟悉了：“心理学家和教育专家也发现了一个同样有趣的一种现象：如果教师对任何一位学生产生了进步的期望，他对学生的心理将产生潜移默化的良好的影响，最终使学生取得教师原来所期望的进步。如果教师善用‘皮氏效应’，将使学生不致受到冷落，在教师没有‘偏袒’和一视同仁的期望中全体学生将共同得到进步。”

　　优势型经理人忽然和我提起这个故事，肯定故事中蕴含了一个让优势型经理人受益匪浅的启示。我努力集中自己的注意力，扑捉着优势型经理人的每一个思想的火花。

　　2、对每一个员工都要有明确的期望

　　“‘皮氏效应’既然能在教师对学生的教育中能够产生如此奇特的效果，我们为什么不能运用在经理人对员工的管理中呢？”优势型经理人说。

　　果然，优势型经理人从这个故事中获得了新的启迪。

　　“经理人对每一个员工都要有明确和真挚的期望，对吗？”我说。

　　“对。经理人们普遍感到苦恼的一个问题是：企业中真正优秀的员工太少了。许多人不是有这个缺点，就是有那个毛病。良将难得，因而，对这一小群‘优秀员工’倍加爱护。”

　　“没有问题的员工存在吗？”我问。

　　“对优秀员工理当寄予更大的希望，为之提供更多的成功机会，这本应是对的。但伴随而来的如果是只把期望施之于这少数员工，多数员工就将得不到激励，企业工作就不能带来整体的效应。好的经理人，从不轻易放弃一个员工，愿意为员工百分之一进步的希望，而付出百分之百的努力。而有些经理人却随便把那些暂时‘落后’员工打入‘冷宫’，轻率地否定员工的全部才能，把他们推入‘平庸之辈’的行列，从不对他们抱有成功的期望。”优势型经理人有点激动：“你说，有谁甘愿做平庸之辈？”

　　“是啊，有谁甘愿做平庸之辈？”

　　“优势导向不是只对一部分具有明显外在优势员工的导向，这一部分员工由于优势基础雄厚，加上合理的导向，自然是容易出成绩的。但是，如果对于优势处于潜在状态下的员工，不能激发、调动和引导他们发展优势，取得成功，这就不是真正优势导向。”优势型经理人说。

　　“优势导向，面向的是企业的每一个员工，对吗？”我问。

　　“是的。按照优势激发的原则，每一个员工都可以在不同程度上取得成功，重要的是经理人对员工是否能一视同仁，对全体员工都寄予期望，寄予整体的信任。”

　　3、整体信任是发挥员工优势的前提

　　“你重视的是企业员工的整体？”我问。

　　“是的。一个企业不能永远只靠少数几个优秀的员工来支撑，企业这部机器要靠大家来共同推动。经理人对员工的整体信任，无疑将激发出更多的优秀员工，形成公司的‘人才群体优势’。”

　　我颇有感触地点了点头，仔细地听着优势型经理人的介绍：“对任何一名员工的不信任，都是对员工背后的客户群体的不负责任。员工得不到尊重与激励，他的服务质量就可能要大打折扣，这将直接影响到他的间接或直接的客户。这种有意或无意的疏忽，影响的不只是这名员工本身。”

　　做了这么多天优势型经理人的助手，我深知，信任是优势导向的基础。

　　“企业工作的特征，决定了企业员工是这样一种特殊的人：他不是被动的接受管理，他也不能只是执行管理者的命令，他还必须作出决策，决定自己的工作方式和追求目标，他有明确的责任范围，在这个职责范围内，他本来就应该是一个自主管理者。”

　　“的确，每一个员工都是一个自主管理者。”我自言自语地说。

　　“虽然，企业对每一个员工的工作要求限定了他的工作的方向，但具体怎样做好他的本职工作，通过什么形式达成工作成效，这需要员工根据具体的情况和依赖自己的素质和能力作出行动决策。”优势型经理人说。

　　“也就是说，整体信任是发挥员工优势的前提。”我插话道。

　　“是的。员工作为顾客的管理者和服务者，要对所服务的顾客负责，也要对企业负责。对于经理人而言，员工都是实施管理的对象，但对于顾客而言，每一个员工都是一个管理者和服务者。所以，每一个员工都必须具有‘自主管理者’的意识。”

　　“所以，要给予员工足够的重视。”我说。

　　“经理人只有对每一个员工都给予同样的重视，才能激发他的责任心，使他成为真正的自主管理者。经理人要有勇气对每一个员工说：‘你是重要的！’”优势型经理人说。

　　“的确如此。”我对优势型经理的这一观点，不但认同，而且从内心里感到敬佩。

　　“整体信任就是，通过员工的心理诱导来促进企业员工的进步，但要特别注重对那些暂处劣势的员工的导向。每个员工个人的‘优势基础’，就是经理人对员工的‘信任基础’，把握住了这个共同的基础，对员工的整体信任就不会是一句空话了。”

　　优势型经理人的话语，打开了我心灵的一扇窗口。就像窗外的那一丝阳光，暖暖地照在我的身上。

　　4、关注沉默的中间层

　　“实施整体信任原则，经理人不但要善于发挥企业中能人的效应，更重要的是经理人要善于发挥企业团队整体的作用。”优势型经理人说。

　　“在你的眼里，企业的每一个员工都是企业的宝贵资源。”我插话道。

　　“企业是人的企业，员工是企业发展的主体。”优势型经理人说：“员工是企业最宝贵的资源。”

　　“你认为，企业的能人是哪一些员工？”我问。

　　“我们对企业里的员工群体略作分析就会发现，有两类结构松散的小群体特别值得我们注意。一类是：‘能人群体’，这群人是企业的骨干员工，都具有很强的才能，能够在工作上独挡一面，他们人数虽少，但号召力却极大。如果经理人发挥了他们的作用，一个能人就是一个榜样，一个能人就可以带出一批能人，形成‘能人效应’。”

　　“那么，什么又是企业沉默的中间层呢？”我问。

　　“另一类就是‘沉默的中间层’，不冒尖、不落后是这个群体的主要特征。因此，也使得经理人往往忽视了这一大批上下不沾边的踏踏实实工作的员工。他们很少受表扬，也很少被批评，他们永远是领奖台下的鼓掌者。其实，正是这默默无闻的大众，构成了企业发展的主要动力。如果经理人能认识他们的‘优势’，进行适当的激励与引导，他们完全可以站在领奖台上，以优秀员工的形象出现。”

　　我想，用心如明镜来形容优势型经理人对员工的了解，一点也不为过。

　　5、员工也是自主管理者

　　“我们必须树立这样一个观念：‘员工也是自主管理者’，经理人要不断推销这个观念，直到员工具有明确的‘自主意识’，他将学会‘自我优势导向’。”优势型经理人说。

　　“这一点你在前面也说过，我非常赞同你的观点。”我说。

　　“员工只有成为一个自主管理者后，他才会自觉自主地去发挥自己的优势。”优势型经理人说。

　　“是的。”我点头称是。

　　“当员工完成了一项艰巨的工作，他会有一种满足感，心情也会十分地愉快，这是一种自我鉴赏；当员工赢得了一个顾客的信任，就仿佛自己前进了一步一样，这是一种自我成就感；胜利在望的时候，他有类似箭在弦上不得不发的追求的热情和成功的自信，这是一种自我激励；当员工实现了一个目标，他会衡量自己的实力，自觉地走向下一个目标，这是一种自我的期望。”优势型经理人的观察独到而又细仔。

　　“前提是要有经理人的整体信任作基础。”我说。

　　“是的，有了这种基础，员工的这种自我优势导向的征候才能形成，达到这种境界的员工，他就无需依赖来自上级的引导，他可以自己确立目标，选择自己奋斗的方式，并获取经理人和自己双方都期待的成功，他对自己已经有了足够的自信，他已经成为一名合格的自主管理者。”优势型经理人答道。

　　而这一切的前提，我认为是源于经理人对员工的整体信任。

　　我的感悟：

　　对任何一名员工的不信任，都是对员工背后的顾客的不负责任。因此，整体的信任是员工成长和企业发展的基础。

　　优势是可以培养的。整体信任的目的是使每一个员工的优势都得到培养，并使每一个员工最终都成为一个“合格的自主管理者”。

　　企业是“员工的企业”，员工的自主管理意识，应该成为企业的主体意识。

　　注：本人的新著《优势型经理人》已由清华大学出版社出版发行。这是国内第一本真正意义上人本主义管理著作。书中提出了一个全新的管理方法：优势导向管理法。各新华书店和当当、京东和卓越等网站均有售。