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专家文章

六种领导力风格 2017-03-19

标签: 领导力   领导   领导力风格   领导者  

         领导力和育儿一样,永远不可能成为一门精确的科学;但对领导者来说,领导力也并非看不见、摸不着的神秘之物。我们身处的商业环境在不断变化,领导者必须随机应变。在适当的时间、以恰当的方式对不同的人、不同的事进行领导。如果做到了这点,就能让公司获得优异的业绩。

        领导者往往没有认识到,组织氛围会对公司业绩产生巨大的影响——几乎影响业绩的30%;而组织氛围又会受到领导风格的影响。所谓领导风格,是领导者获得信息、运用信息、做出决策、指导下属、管理变革和处理危机的方式。Hay/McBer管理顾问公司从一个拥有20000多名高级经理人的数据库中随机挑选了3871人作为样本,他们发现了六种截然不同的领导风格。如果单独来看,每一种风格都会对公司、部门或团队的工作氛围产生直接而独特的影响,并最终影响业绩。但他们研究最重要的发现是:最有成效的领导者并不仅仅依靠一种领导风格;他们会根据具体情况,在工作中采用多种领导风格,而且能够自然地、无缝地进行切换。富有影响力的领导者,在工作中正是如此。六种风格分别为:专制型(Coercive)、权威型(Authoritative)、亲和型(Affiliative)、民主型(Democratic)、领跑型(Pacesetting)、辅导型(Coaching)。接下来我们深入地了解一下这六种领导力风格。

一、专制型(Coercive):

        专制型领导风格,要求下属立即服从。我们可以想象一下它对组织氛围的影响:由于灵活性不足,“一言堂”式的决策方式把员工的创意扼杀在摇篮里;下属没有被尊重的感觉,他们脑子里想的是“我不会把自己的想法告诉老板,因为他一定会否定我的想法”;而且,人们也不再有主人翁的责任感,很少在意自己的业绩表现;有些人还会满怀怨恨,心里想“我是不会帮这个混蛋的”。专制型领导风格对组织的薪酬激励机制也会产生破坏作用。大多数高绩效的员工不会仅仅满足于金钱上的回报,他们还追求工作出色带来的自豪感;而专制型领导风格则会扼杀这种自豪感。

        研究发现,在某些情景下,专制型领导风格能发挥出其独特作用。特别是在企业遭遇严重危机的时刻,专制型领导风格往往能起到积极作用。如:公司处于扭亏为盈的关口,或者面临被恶意收购,或者在面对问题员工时,如果其他手段都无济于事时。但是,如果领导者仅仅依靠这种领导风格,从长远来看,这种对员工士气和情感的漠视将对工作氛围产生毁灭性的影响。

二、权威型(Authoritative)

        权威型领导风格,号召员工为愿景目标而奋斗。这种风格是六种领导风格中最有成效的一种。权威型领导富有远见,能让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景的一部分,从而激励员工。因此,在这种领导手下工作的员工知道自己的工作的重要性。这种风格的领导者还能让员工全身心地投入到组织的目标与战略中。权威型领导者强调最终结果,给员工充分自由发挥的机会,下属可以不断创新与实践,这同样可以提升员工的积极性,并促进组织创新和改善。由于权威型领导风格对组织氛围的积极作用,它几乎适用于任何商业环境,尤其适用于组织愿景还处于探索阶段的企业,他可以通过设计未来航线,让员工认同全新的愿景。

        权威型领导风格也不是万金油,当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或同事时,就会被认为自高自大、不易接近。而且,如果领导者刻意追求权威感而变得傲慢专横时,就会破坏团队精神。

三、亲和型(Affiliative)

        亲和型领导风格,建立情感纽带,创造和谐关系。如果说专制型领导要求“照我说的做”,权威型领导鼓励大家“跟我来”,那么亲和型领导就会说“员工优先”。这种领导风格会对沟通产生非常积极的作用,因为大家朋友般地相处、彼此信任,这种氛围会鼓励员工不断创新和尝试冒险。亲和型领导在认可和奖励优秀的工作表现方面也是非常好的。同时,他们还擅长培养员工的归属感。亲和型领导风格总的来说能产生积极影响,因而在各种环境中均适用。在创建团队和谐、提高员工士气、增强交流与沟通或者修复信任时,这种类型尤其能发挥作用。

        亲和型领导风格益处良多,但不宜单独使用。如果对员工一味进行表扬,会使糟糕的表现得不到改正,还可能会让员工们认为平庸是可以接受的。此外,亲和型领导者向下属提供指导可能会较少,员工必须自己去琢磨,这样可能会失去方向或降低工作效率。事实上,过分依赖这一领导风格会让组织招致失败。如果领导者将亲和型与权威型紧密结合起来,他们描述组织愿景,制定标准,让员工明白自己的工作是如何推动团队目标的;同时,他们还关心员工的成长与培养。事实证明,这种恩威并重的领导方式非常有效。

四、民主型(Democratic)

        民主型领导风格,通过鼓励下属的参与来达成共识。这种领导风格往往通过花时间了解员工的想法,并达成一致,领导者就会赢得他人的信任、尊重与支持。让员工对工作目标和评估标准的制订具有话语权,可以增强灵活性和责任感。此外,倾听员工的呼声,可以知道如何使他们保持高昂的士气。由于具有对目标和标准制订的话语权,员工会从自己的能力出发提出切合实际的意见。当领导者自己无法确定最佳方向,需要优秀员工出谋划策的时候,这种风格非常有效。反之,如果下属能力较弱或者信息不足,无法提供好的建议,那么民主型风格就没有多少意义。新上任的领导者主要依靠权威型领导风格,偶尔采取民主型和亲和型的领导方式,尤其是在最初的几个月也是非常必要的。

        研究表明,该领导风格可能会导致决策效率低下,可能使员工感到迷惑不解,并失去方向。如果没有运用和控制好,还可能导致矛盾与冲突的增加。

五、领跑型(Pacesetting)

        领跑型领导风格,期待下属表现优异,并能进行自我指导。领跑型一听起来的确非常像是一种很不错的领导风格。但研究表明,采用这一风格的领导者会制定极高的业绩标准,而且总是身先士卒。他执着于精益求精、快速行动,同时要求身边的每个人都做得同样出色。对于那些工作表现较差的人员,他会立即指出,要求他改进提高。如果仍然不符合要求,他就用能力强的人取而代之。很多领导者以为这种领导方式有助于提高业绩,其实不然。

        事实上,这种风格会破坏工作氛围。对于该风格的领导者的过高要求,很多员工会感到望而生畏,士气反而会低落下去。该风格的领导者往往在大脑里很清楚工作的指导原则,但他们可能不会明确地讲出来,而是希望员工自己领会。于是下属在工作时不是沿着清晰的路线发挥出最佳水平,而是不停地揣摩领导的意图,这样有可能导致理解上的偏差,从而出现错误或走弯路。同时,下属可能常常感到这类领导者对他们不信任,不会让他们按自己的方式工作,也不鼓励他们发挥主动性。从而失去工作热情和主动性。在员工奖励方面,这种类型的领导者经常会在下属表现欠佳(在他们的眼里)时越俎代疱。长期样操作会使员工的自信心、积极性都会受到严重的打击。虽然领跑型领导风格存在不少不足之处,但也不代表它就不合适使用。如果组织中的所有成员都充满工作激情,能力很强,几乎不需要任何指导或协调,那么这种领导方式还是大有用武之地的。

六、辅导型(Coaching)

        辅导型领导风格,培养面向未来的员工。该风格的领导者帮助员工认识自己独特的优势和不足,并将其与个人抱负和职业发展联系起来。他们鼓励员工树立长期的个人发展目标,帮助员工制订实现目标的具体计划,并就员工在实施计划时的角色和职责与员工达成一致意见,同时给予他们充分的指导与反馈。该风格的领导者擅长授权,他们将挑战性的工作分配给员工,哪怕这有可能意味着这些工作不能很快完成。换言之,这些领导者可以容忍下属在短期内的失败,只要这个失败对今后有借鉴意义。

        研究发现,在六种领导风格中,辅导型领导风格是最少被采用的。许多领导者反映,面临如今经济形势不佳的重压,他们根本没有时间去培养员工,这种做法见效慢,而且枯燥乏味。其实在第一轮辅导过后,接下来的辅导几乎不需要花费太多额外时间。从长远的角度看,忽略这一方式的领导者实际上放弃了一种强有力的工具,因为辅导型领导风格对工作氛围和组织业绩可以产生显著的推动作用。如果说辅导型领导风格能够推动组织的业绩,也是一种不严谨的说法,因为它专注于人才培养,而非立竿见影。辅导型领导风格适用于多种商业环境,不过也许只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效,当员工出于种种原因拒绝学习或改变自己时,领导采用这种风格无异于对牛弹琴。

        综上所述,我们不难看出,六种不同的领导风格并没有绝对好或绝对不好,关键在于在合适的时机,应用恰当的方法来处理不同的人或不同的事。研究表明,领导者采用的领导风格越多,组织的业绩就会越好。掌握四种或以上的领导风格,特别是权威型、民主型、亲和型和辅导型的领导者,能打造更好的组织气氛,从而取得更好的业绩。最有成效的领导者是能根据不同的需要灵活地转换领导风格。

        本文来自于阅读了丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的《领导风格转换的艺术》文章的分析、提炼和整理,转载请注明“作者:董华荣”。

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类别:组织运营 |   浏览数(1904) |  评论(0) |  收藏

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