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         组织的垂直边界就像多层建筑一样。管理者在顶层而员工在底层；指令沿着指挥链条自上而下，而生产则发生在底层；在顶层和底层之间有很多中间层级，他们负责解释指令、提供资源、评价产出、作出修正以及向顶层报告最终的结果。垂直边界体现了一个企业内部的层级。它们就是区分地位、职权和权力的地板和天花板：控制范围、权力界限以及等级制度的其他表现形式。等级边界由头衔、地位和特权进行界定，等级越高权力就越大，但这样的设置往往会使企业灵活性和处理事情的速度变慢。相反，无边界组织更加关注是谁更有能力、谁有出色的创意、谁能更准确地做出决策……它将可以带来更迅速、更出色的决策。

        为了能够给企业放松组织的垂直边界，从而提升企业的速度和灵活性，企业需要从以下三个方面着手进行调整和改善：

一、为垂直边界的改变布置各种因素，包括：

        1､使健康组织体系的概念与经营战略紧密地联系起来。

        2､通过不断的行动来确立一种持续可见的管理承诺。员工不是听你说的，而更多是看你做的。各级领导们可以做以下：对员工的意见和建议进行处理；经常与员工进行沟通，关注、关心他们的想法和创新的提议；通过会议等手段分享信息并鼓励行动……

        3､采取一种循序渐进的方法。如：QC小组活动、全员参与、流程改善、合理化建议等活动，使更多的人参与管理，并形成各级互通的方法。

        4､建立一种共享的思维模式。企业在设置目标的过程中就应该尽量考虑到设定团队目标；通过一些项目活动提高团队合作、跨部门合作、上下级的合作。

二、调整系统

        1､共享信息。一个可穿透垂直边界的组织体系，其数据和创意是在组织上下广泛分享的。这些共享的信息可以帮助所有员工获得一种共有的目的感，以达到对企业目标的理解，他们会因此变得更加乐于接受企业的指示。

        2､发展能力。企业鼓励任何有能力完成某项任务的人积极地参与和投入其中，不管他的头衔或职位是什么。因此，行动能力来自技能而不仅仅是职位，行动的实施者都是训练有素、有能力的人，不管他们的职位是什么。具有穿透性的垂直边界不是把员工视为修理和更换的齿轮，而是把他们看成是驱动企业的引擎或企业所拥有的一笔最重要的财富。把员工看成是长期投资或固定资产，这会近使企业从新的角度思考自己的雇佣实践、轮岗计划、发展指派、绩效管理以及很多其他的人力资源实践。

三、把权力转移到着力点：谁决定什么

        1､授权。挑战当前的决策假定；把管理角色从控制者转变为辅导者；必要时清除某些管理层次。

        2､匹配报酬与目标。把报酬建立在绩效和能力的基础上；利用非财务报酬。

        你在公司的担任哪个岗位(CEO、总经理、经理、主管、普通员工)并不重要，重要的是你能解决什么问题，你能为公司带来什么，这就需要让垂直边界更加容易穿透，从而更好地实现高效的成果。

        检验组织的垂直边界是否具有一定的穿透性可从以下五个方面进行验证：

一、员工对管理者的比率。

二、员工对经营的承诺。

三、各种经营周期是否已经缩短。

四、员工的自我领导行为。

五、新的思维模式是否已经得到彰显。

       本文来自于阅读《无边界组织》的提炼，后续还将发布《跨越水平边界》。转载请注明“作者：董华荣”。