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《用欣赏的眼光看待80后》摒弃偏见篇之浮躁的一代 2012-01-04

标签：民营企业人力资源部培训跨国公司中国企业员工培训经理培训

80后员工为何喜欢跳槽？这是目前很多人百思不得其解，却又无法回避的问题，很多老板抱怨80后员工不好管，你不管他们不行，管得太多了也不行。现在的80后宁肯牺牲个人的某些利益，也不愿意受委屈，用跳槽来炒老板的鱿鱼，而不是等着老板炒鱿鱼。其实哪个时代的人都会跳槽，只不过80后跳槽的人多了些，现在的80后很想得开，大不了回家不干了，让父母暂时养着也没有问题，毕竟大多数80后的父母都是这个时代经济条件最好的一批人。其实，中国社会的浮躁问题并不是80后所独有的，全中国人都浮躁，因为大环境变得越来越浮躁，身在其中的80后也难逃梦魇，加上80后从小没有吃过苦，所以浮躁心态在他们身上表现得淋漓尽致。要想解决浮躁的问题，就要找出国人浮躁的根源，这样才能对症下药。总的说来，中国人之所以如此浮躁，大概有六个方面的主要原因：

首先是大环境变了。进入市场经济以后，各种致富的机会多了，生活节奏加快了，人们的自由多了，选择余地多了，所以就必然出现“选择的困惑”，不知道选哪个好，俗话说：挑花了眼了。随着一部分先富起来，让其他人看着眼红，于是大家八仙过海，各显神通，人们用不同的方式拼命去赚钱。这个势头从个体户蔓延到民营企业，再蔓延到国有企业，最后影响到事业单位和政府机构。结果家长变得功利了，老师变得功利了，上司变得功利了，朋友变得功利了，可想而知，在这样的环境下成长起来的80后能不功利吗？能不浮躁吗？

其次是舆论的误导。现在的媒体热衷于追捧成功人士，热衷于各种财富排名，热衷于各种一夜成名的离奇故事，热衷于各种机缘巧合导致的成功案例，热衷于各种被夸大宣传的成功者的丰功伟绩，把普通人变成“高、大、全”式的人物。尽管特殊人物的案例故事性强，但是却把年轻人的胃口都吊起来了，以为可以复制别人的成功。其实，任何人的成功都不可以复制，每个人都必须根据自身的特点走自己的路，那些声称成功可以复制的所谓的“成功人士”大多数都是为了自己的利益而忽悠，别人为了从成功者那里取经而促成了成功者的成功，只可惜大多数人都是“只看到贼吃肉，没看到贼挨打”，所以变得越来越浮躁。

第三是信仰的缺失。改革开放之后，老的信仰放弃了，新的信仰还没有建立起来，人们的心灵处于真空状态，没有归宿，大家除了信钱，别的什么都不信，这是非常可悲的现实。要知道，人活在这个世界上，需要有信仰，不管是什么样的信仰，有总比没有好，毕竟是一种约束，是一种自我安慰，遇到困难时可以自己说服自己，在物质生活没有达到期望值时可以通过精神生活去调节。如果没有任何信仰，一旦物质生活和精神生活都得不到满足，就很容易浮躁，心灵会处于“流浪”状态。

第四是信任的危机。社会上造假的人越来越多，说谎的人越来越多，极端自私的人越来越多，这种势头如果不能遏制，就会导致更多的人随波逐流，逐渐放弃自己原来的价值观。本来不想做假的人看到别人做假不受惩罚，本来不说谎的人看到别人说谎没有受到歧视，本来不非常自私的人看到那些极端自私的人得到了不应有的回报，大家还能靠定力稳住自己吗？可以说，环境能把好人变成坏人，也能把坏人变成好人。可见，一旦环境恶化了，其影响力和破坏力是巨大的，是非观念一旦转变了，人们就不再仇视那些贪污的人，不再鄙视那些投机取巧的人，不再嘲笑那些请客送礼的人，不再看不起那些跑官买官的人。任何问题一旦上升到“文化”的层面，就很难根治了，因为“文化”是大多数人普遍认同的价值观念和行为准则。

第五是缺乏应有的尊重。80后毕业之后到了一个企业工作，最开始的时候并不能马上创造价值，如果老板或上司没有耐心，表现出不尊重部下，员工就没有积极性。因为不给员工系统的培训，员工就不懂得怎么干活，自然就没有业绩，一旦没有业绩就觉得没有意思，工作热情下降，老板或上司看不到业绩和热情就会失望，员工看到老板或上司不满意自己，就只好选择跳槽，用两败俱伤的方式惩罚老板，而老板看到那么多80后跳槽就更不敢信任80后，于是形成恶性循环，80后觉得委屈，老板也觉得无奈。

因为竞争的压力，现在的老板和上司也变得非常浮躁，已经没有了那种从容与淡定，所以大家往往等不及一个人的自然成熟，不愿意从头开始培养人，恨不得招来一个人马上就能上手干活，所以应届大学毕业生不再受欢迎。当年我们那一代人刚刚进入跨国公司时，差不多用了一年半的时间接受各种培训，上司手把手地教我们学会干活，之后才开始独立承担工作任务。可以说，一个单位不给80后应有的尊重，不给他们应有的培训，不给他们成长与成熟的时间，结果只会使80后变得越来越浮躁。

第六是看不到未来和希望。越来越多的80后对前途失去信心，内心充满焦虑与不安，由于就业市场竞争激烈，大家不得不降低标准，降低期望值，能有一个工作就不错了。要知道，当一个人看不到未来的时候，就会处于不稳定的状态，因为不知道自己的目标是什么，不知道几年之后自己会是什么样，把握不住未来，结果现在该做什么，如何积累经验和技能就成了泡影。这样一来就找不到“着力点”，觉得浑身有劲使不出来。现在的大学里往往侧重于知识的传播，而忽视了技能的培养和前瞻性的分析，80后大多都无法对未来十年的经济、政治、产业、行业等方面的发展趋势做出客观的分析，只会低头拉车，不会抬头看路，更不说“从后往前赶”了，所以很迷茫，之后必然走向浮躁。

综合上述六个原因，就不难得出这样的结论，现在的80后之所以浮躁，不是他们的错，是这个社会太浮躁了，诱惑太多了，人们的心理渐渐地失去了平衡。试问：30岁以下的年轻人有几个能坐怀不乱？别说80后做不到，70后和60后恐怕也做不到。所以要辩证地看待80后浮躁这个问题，发达国家的人倒是不浮躁，但是那样的状态并不好，因为他们没有机会了，社会已经进入超级稳定的阶段，想浮躁都浮躁不起来了。中国人现在之所以浮躁，是因为赶上了好时代，机会太多了，所以大家都渴望抓住机会，渴望迅速致富，所以只要能把80后面临的压力转化为努力拼搏的动力，就能把浮躁问题解决，年轻人就会被引导到一条正确的道路上来。

另外，80后并不是一个大众化的群体，而是由若干个小众化群体构成的，就像前面我们说过的，不可能每个人都是佼佼者，否则就不存在佼佼者之说了，只要80后当中有1％的人不浮躁，并成为社会上的佼佼者，那就是200万的成功人士，如果10%的人不浮躁，那就是2000万的成功人士。可以说，普通人与佼佼者最本质的区别就在于普通人喜欢追星，喜欢跟踪流行，喜欢感时髦，缺乏自我意识，而佼佼者则相反，他们最喜欢的是自己，他们不会去追星，不会去赶时髦，而是按照自己既定的方向去努力，我行我素，让别人来追自己。我相信，如果中国有200万到2000万的80后真正理解了市场经济的游戏规则，能静下心来踏实奋斗，能根据“小众化时代”的特点去做事，就能造就成千上万优秀的中国企业和中国品牌。

要想从根本上解决80后的浮躁问题，需要从两个方面入手：一是用人单位必须改变思想，改变做法，顺应时代的发展。换句话说老板们自己要换脑袋，不要动不动就对部下说：不换脑袋就换人，用强势作风来管理部下；二是80后自身要调整自己，知道怎么做才能提高自身的价值，让自己成为企业不可或缺的优秀人才，成为老板不得不仰仗的核心人才，成为有讨价还价能力的关键人才。

我们先从用人单位谈起，看看企业能做些什么？不妨从后往前看，逆向思考，问自己这样一个问题：什么情况下80后不再浮躁？只要把这个问题回答好了，很多问题都会迎刃而解，接下来怎么做就变得很清晰。要知道，当一个人在某一个单位看不到前景，看不到希望的时候，自然无法静下心来工作，总是这山望着那山高，没有踏踏实实的敬业精神。如果企业在招聘、培训、薪酬、晋升这四个方面下大力气，真心实意善待80后员工，就会燃起80后心中的希望，浮躁问题自然就会解决。

第一个方面是招聘，很多企业都不重视招聘，很多经理人都以工作忙为理由，不愿意去面试新员工，而把面试的工作交给人力资源部去做，试想一下，谁会让别人去给自己选对象，选老婆？在跨国公司，面试员工是用人部门经理的头等大事，别的事情可以不做或者缓做，唯独面试的事不能含糊，必须拿出足够的时间去挑人。人力资源部门在招聘员工的时候主要负责把企业对新员工的期望、对新员工的要求讲清楚，把公司的价值观、企业文化、规章制度、品牌战略、福利待遇等与候选人说清楚，这样便于冷静地双向选择，门当户对。这样一来，很多与企业不匹配的人根本就不会加入，在第一关就被过滤掉了。企业千万不要把招聘不当回事，随随便便招一批人进来，用不了半年跑掉一大半，企业再去招人，这样会对留下的人产生负面影响，陷入恶性循环。

第二个方面是培训，员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则，甚至穿衣、礼仪等多方面进行培训，教会他们在企业里如何做人做事，毕竟中国的大学基本上没有履行“教书育人”的职责，要由用人单位来完成这个任务。像当年的中国惠普，每个新员工入职后不久就会参加新员工培训，两年之后是老员工培训，如果晋升到管理层，则有新经理培训和老经理培训，还有很多公共培训。虽然企业培训员工会花费大量的人力物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等方面产生认同，从而对企业有归属感。所以培训一方面让员工掌握了工作技能，另一方面也达到了“洗脑子”的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明，越来越听话。

第三个方面是薪酬，对于民营企业来说，要想得到优秀的员工，就要给出有竞争力的薪酬，因为雇佣什么档次的员工，就决定了将产出什么样的产品，得到什么样的回报。如果你希望雇佣80后大学生中最顶尖的那1%，你要付出的薪水大概在每月8000~10000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中前2%~10%的人，你要付出的薪水大概在每月6000~8000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中前11%~30%之间的人，你要付出的薪水大概在每月4000~6000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中处于31%~70%档次的人，你要付出的薪水大概在每月2000~4000元之间，如果你希望雇佣的是80后大学生中最差的那30%的人，你的薪水可以在每月2000元之下。俗话说：一分钱，一分货。

有人可能会说，给员工这么高的薪水，企业就没有钱赚了，这是很多民营企业家的思维误区，以为给员工薪水多了就亏了，要知道，一个万元月薪的优秀人才，比一个3000月薪的普通人才所创造的价值可能要高5倍以上，只是很多企业不知道怎么算这笔账，不明白这个道理而已。我认为，在市场经济初级阶段，分配是第一生产力，这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题，但是每个人在实际生活中却无法回避这个严肃的话题，当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。一个企业家只有把分配问题解决好了，才能激发大家的主人翁精神。不知道大家是否认同这样一个观念：人跟人的脑袋是不一样的！价值也是不同的，对于企业来讲，没有一流的人才，就不会做出一流的产品，也就不会获得一流的业绩和回报。

第四个方面是晋升，不管是哪个层次的80后，如果进入一家企业之后，能看到自己的职业生涯规划，知道自己努力工作会换来什么，知道达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间，就可以晋升到下一级，那么绝大多数人都会努力攀登。据我所知，现在给80后员工做职业生涯规划的民营企业少得可怜。如果企业对员工不关心、不照顾，怎么可能奢望员工对企业忠诚？当然，升级不等于升职，毕竟一个单位的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，让每一位员工都有“奔头”，只要表现不错，每隔1~2年就可以升一级，包括管理人员和专业人员，见下图。

可以说，职业生涯规划能让员工看到未来，看到希望，同时又会增加员工的退出壁垒，减少人才流失。一旦公司的福利待遇、退休金领取办法、企业工龄奖金、利润分红、带薪休假长短、住房补贴均与本企业工龄挂钩，员工为了自己的利益就愿意在企业长期工作下去，要知道每个人都不傻，他们会精打细算，计算个人得失。当然，除了上述四个方面之外，还有一个基本的条件，那就是尊重80后员工。对于受过高等教育的80后来说很难接受军事化管理，他们所希望得到的是人性化管理，不管是老板还是顶头上司，大家能够互相尊重。

除了企业方面应当善待员工以外，80后也要不断提高自身的价值，这样才能在博弈中掌握主动。作为一名有追求的80后，不妨从以下几个方面去考虑问题：

1. 你从哪里来？有什么资源？有什么背景？有什么遗传？这是一个人的“出处”，如果能客观地分析自己的“出处”，善用资源，就会发挥自己的特长和杠杆效应，不用费劲就能成功，没有任何出处就蛮干会很累。

2. 选准目标，知道自己想干什么，知道自己适合干什么。如果在这个方面不清晰，不妨做一个职业测评，请职业规划方面的专家做咨询，这个钱是值得花的，因为可以让年轻人少走弯路，少缴学费。

3. 明确定位，经过几年的努力，希望自己在哪个方面有所突破，成为有特长的专业人才，因为一旦有了一技之长，就可以在职场上减少竞争对手，在社会上找到立足的本钱。

4. 制订战略，把未来几年分成几个阶段，有一个大致的计划，先干什么，再干什么，给自己设定几个里程碑，千万不要随波逐流，更不要赶时髦。我本人的座右铭就是：换个方向就是第一！要敢于做一条向反方向游的鱼，敢走别人没有走过的路。

5. 务实行动，一个人要想成功，一定要勤于思考，善于学习，勇于行动。想清楚了就要勇往直前，不达目的不罢休。俗话说：吃得苦中苦，方为人上人。早起的鸟儿有食吃，一个人要想超越别人就要肯吃苦。

总之，80后不管是去企业打工，还是自主创业，都要学会给自己做一个简单的规划，明明白白地往前走，这样才不会浪费时间，浪费青春，所做的每一件事都是为将来打基础。那些认为“计划赶不上变化”的人往往都是不懂得做计划的人，而一个人学会了做计划，自然就养成了“从后往前看”的思维模式，就离成功不远了。