个人信息

发送短消息 加为好友
姓名： 陈应康
领域： 人力资源  企业战略  市场营销  其它类别 
地点： 上海 闵行
签名： 方法比努力重要。（不介意转载本人文章，但请注明出处）
  • 博客等级：
  • 博客积分：97
  • 博客访问：294522

最新文章

推荐文章

专家文章

物以类聚的力量 2010-07-14

标签：

 宇宙间，有一种神秘的力量叫做“黑洞”，它可以吞噬任何靠近它的物质，包括了“光”。而能量更大的黑洞，可以吞噬能量小的黑洞，成为一个更强大的黑洞。

 
这就是宇宙定律，“物以类聚”的力量。
 
对于企业来说，道理是一致的，当所有员工的信念是一致的时候，企业本身的运作能量也是最大的。我们常说“内耗”，也就是企业内部的许多活动，员工彼此“抵消能量”，做了许多“无用功”，或者浪费了许多“时间成本”。内耗与内聚是相反的力量，如何让员工的能量是有效聚合，而不是相互抵消的，是企业的一门大功课。
 
物以类聚是属于自然的力量，然而企业并非是一个自然社会，因此它要形成“物以类聚”的效应，必须是“人为”的，不可能等待自然的力量。这种人为的力量，我们称之为“人力资源管理”。
 
站在人力资源管理的角度看企业人才“物以类聚”的效应，可以分为几个重点：
 
1．哪些人才真的能融入企业？既然是“物以类聚”，首先我们要知道企业的“引力”在哪里？说得更具体些，企业的文化特质是什么？只有能够接受企业文化的人才，才有可能真的融入这个企业，至少这是基本条件。就好像水无法自然的融入油里，哪怕你搅和了半天，好似融合了，但没多久就自然分开了。如果企业是个和尚庙，只有那些“六根清净”、“看破红尘”的人，才会进去安稳的做个和尚，若是找了一些“六根不净”的人进庙里，肯定是“乌烟瘴气”、“不得安宁”。因此，企业在用人时，先确定员工的特质是否与企业的文化相容。
2．协同作业的机制是否良好。部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接与步调，就好像机器的组件之间的配合，任何不协调，都将影响机器的效能，甚至于停机。一般的企业都有自己的协同作业模式，包括了SOP。但为何还是会出现协作不良的现象？协作不良的原因，一般有下列几项：
（1） 违反协作游戏规则的代价太小，甚至于没有。
（2） 缺乏横向的沟通。
（3） 缺乏纵向的监督与整合。
（4） 缺乏良好的协作工具。
要解决这些问题，其实并不困难，只要将协同作业本身纳入每个相关人员的考核项目，并且采用“电脑化协同作业管理”，就可以有效的改善协作效果。
3．每一个岗位的工作效能是否匹配。企业的内部活动，就好比一辆汽车，要想跑得快，而且又不抛锚，必须每一个零件都很契合协调，否则，一根品质不良的螺丝钉，也可能造成整个引擎的报废。员工就是企业运转的零件，彼此之间的效能必须十分匹配，才有可能一路顺畅，否则任何一个环节功能不良，都可能造成局部的运作不良，甚至于整个运作停顿。要避免这种问题的发生，人力资源工作必须掌握几个重点：
（1） 招聘工作必须严格的确认应聘人的任职条件符合企业的要求。
（2） 新员工的培训必须确实，没有通过培训考核不得轻易上岗。
（3） 注重人才储备，多功能培训，确保人力“有效替代”机制。
（4） 实施绩效评测系统，定期检查“执行力”表现，及早拟定改善对策。
4．调整员工执行力的重心与整体平衡。员工的执行力，除了员工的本质扮演了重要的因素，外力的影响也是必要的。这些外力是企业为了维持员工的执行力，保持在一定的水平之上，所采用的一套制度系统。这套系统应该具备下列功能：
（1）    “员工执行力”与“企业竞争力”的平衡测量模型。
（2）    当企业发展目标有明显的变化时，系统能够及时的提供新的“员工执行力”评估方案。
（3）    定期提供“员工执行力”分析报告，反映执行力弱点。
一个有效的管理体系，通常都是依赖可靠数据，以及人为的分析、经验判断，做成最佳的策略。
 
有些人认为，许多理想的管理模式，都只适合大型企业，小型的企业派不上用场，甚至于是“杀鸡用牛刀”。其实不然。
 
管理的原则，是不分企业大小的。只有在具体操作的时候有明显的区分，这种区分，我们叫做“模型选择”。越大的企业，管理上采用的“模型”越多，而且越复杂。小型的企业，则可以选择“简单的模型”。但无论模型大或小、复杂或简单，整个企业管理的理念与精神，必须是一致的。

推荐
方法比努力重要。（不介意转载本人文章，但请注明出处）
类别：职位分析与评估 |   浏览数(5192) |  评论(0) |  收藏

相关文章

发表评论

最多只能输入150个文字，目前已输入 0 个字。
表情 [更多]
匿名评论
登陆账号： 密码： 找回密码 注册
看不清楚，换一张

以上网友发言只代表其个人观点，不代表总裁网的观点或立场。