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有些管理者在与员工日常工作中，常常会自认为被“知音难觅”所困扰，觉得没有“懂”他的员工。你还在不明不白的做着领导、不明不白的做着下属吗？泽亚管理咨询谨以此文送给身为管理者的你。
在我们的内心，始终存有一个正反两面的牌，想怎么翻看你的心情和看事情处理的结果。
你在要求下属“懂”你的时候，你是否“懂”你的下属？你是不是应该在希望你的下属“懂”你之前，你先“懂”你的下属。自恋和自大的人，往往都是要求别人甚于要求自己。其实，我在批评你的同时，也在批评自己。
凡事多从自己身上找找问题。出现了错误，先从自己身上找找原因。其实，下属是很怕和我们这样的人打交道的。在出现问题的时候，下属最怕的就是自己的直接上级揽功诿过。在下达指示的时候，最忌讳的就是指示不清晰和不明确。当下属请示你的时候，你需要明确的指示。
要让别人“懂”你。其实下属“懂”你没有比你“懂”下属更加重要，你是用人的，你搞不清楚你下属的特点，如何用人？身为管理者，你需要根据下属的能力和悟性不同，要讲不同深度的话，只有这样，才能用好你的下属。这个前提，就是你要先“懂”你的下属。
有的下属，你把目标讲清楚就够了。
有的下属，不仅要把目标讲清楚，还要把做事方法讲清楚。
有的下属，不仅要把目标讲清楚，还要把做事方法讲清楚，还要再把关键点讲清楚。
有些下属，确实悟性灵性不够，但是又是可用之人，甚至能够抵抗一面，对于不同的下属，必须要有不同的工作交待或工作指示。
在企业管理中常见的案例是有的员工往往在像我们这样的所谓强势领导面前，很多人不敢询问，尤其不敢问的太细，往往就会不得要领，我们以为已经讲的足够清楚了，其实作为执行层面的人他们并没有真正的掌握应当如何去操作和执行。
有的时候，我们会觉得已经讲的无比清楚了，觉得大家都已完全明白了。但是散会之后的不久，有些员工还在开小会，过去一问，员工们会不好意思地说，他们还是没有搞明白有些具体操作层面该如何操作。在这种情况下，身为管理者的你应该自责，而不是生气。应该责怪自己没有完全交待清楚，应该再和他们再次开会，尽管提出细节问题出来，达到明明白白的程度，以确保工作在实施时没有疑问。
凡是发出沟通指令的一方，一般占据大部分责任，泽亚企业管理咨询给大家总结以下管理者与下属因为沟通不畅出现的问题以及改善方法：
1、上级以为太简单，不用说得很细，因此，说到了以为自己说明白的程度。可是当下属做错的时候，上级便发火了。
2、不了解下属的水平，对任何水平的下属，下指令的时候都是一样，而不是根据对方水平高低说得深浅不同。
3、平时与下属沟通得少，下属不了解领导的做事风格以及为人处理方面的习惯。
4、公司倡导不懂就问的文化，下属问的时候，再简单的事情也不要轻易或发火，而且，应及时表扬或鼓励。
5、没有让对方复核自己交代的事情，只顾自己一气呵成地说完，其实两个人对概念或其它方面理解根本就是不同的，人与人的水平差距、视野宽窄不同，导致对同一件事情的理解可能天壤之别。
6、有的人确实悟性差，其中包括了不用心，但绝大多数的人都差不多。
7、电话或网络沟通时，特别强调“复核确定”，因为，对方手头可能正好有其它事情，精力没有集中——现在，很多时候，人处于同时忙多件事的状态。这和当面沟通有很大的不同。即使平时沟通能力强的人，也可能犯错。
8、沟通是一项技术性很强的工作，需要一生的学习，因为，总要面对不同的人和事。
人往往习惯于在生活和工作中以自我为中心，而领导者就是首先学会不要以自我为中心的人。如果一个领导总抱怨下属的沟通水平差，那就是指望着下属的水平比自己高，这种情况是很少的。如果一个领导总这样抱怨，就不会发现自己的问题，同类的问题肯定会一再出现。避免抱怨的出现，管理者应该意识到沟通的难度以及终生学习沟通。
微信：wangyafeng2009
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黄太吉再怎么忽悠也成不了麦当劳！
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