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专家文章

管理变革之如何避免被企业员工同化? 2010-07-22

管理变革之如何避免被企业员工同化?

一、问题描述

随着TD管理变革计划的调整,项目各项工作进程都有所放缓,这样做的目的一是让TD管理人员和基层员工吃透流程,提高流程运行效果,二是利用这个阶段对之前推行的流程进行检索,并加以修改、完善,固化变革取得的成效。工作重心的转移,工作进程的放缓,使得项目组老师有更多的时间去生产现场,与员工沟通并现场进行指导,解决问题。这种转变使整个TD的管理变革有了微妙的变化:

首先,好的一面,现场解决问题的效率提高,信息反馈速度加快,员工也从以前被动的接受流程转变为主动参与流程,项目老师在与企业员工抱成一团的过程中,与企业员工的感情也不断加深,关系也从原来的紧张、对抗变为合作、配合。

其次,不好的一面,在泽亚企管老师与员工的感情加深的同时,项目老师也开始降低了对员工的要求,扯不开面子,甚至有时还“人情化”起来,只要他们把事做了,迟一两天也不追究,只要他们改过了,就不用处罚了等等,因此许多工作执行力开始下降,工作成效自然也跟着下降。

对此危险信号,我们应如何把握?如何在固化变革成果的同时保持其积极、有利变革的方面,又避免被企业员工同化?我想这是泽亚企管老师急待解决的问题!

二、问题分析

员工习惯了为自己找理由;

随着与员工关系的加深,老师开始有点“手软”、“人情化”;

工作重心的转移,给员工的压力减少;

不愿承担责任的企业文化根深蒂固,变革对员工的改造不够彻底。

三、问题处理

1、强调“讲执行,不讲理由”的观念,给员工灌输凡事“只因我”的自我反省意识;

2、坚持雷厉风行的作风,讲究原则,另外要注意强调执行力与做沟通工作的有效配合;

3、通过考试、培训等其他方式给员工施加压力,同时通过解决问题与私下沟通给其提供适当的支撑力;

4、推行《问责制》与提高奖惩透明度并行,不定期的举办有关责任文化的讲座,加强这方面的稽核力度,让员工放弃侥幸心理。

四、问题点评

员工做错事总会为自己找很多“客观”理由,一千、一万种都有可能,总之就是要试图说服你一点,这件事不是他的责任,即使是也是迫不得已造成的。如果我们相信他们所说的,就会落入无穷无尽的“踢皮球”陷阱中,工作造成被动,无法执行下去。而执行是不需要理由的,只有“执行”与“未执行”两种结果。因此在实际工作中无需过多听取其理由,而是让其先执行,做后再分析其理由是不是客观存在。凡事说理由,其实是不愿承担责任的外在表现。要摈弃这种思想,就要不断给员工灌输凡事“只因我”的自我反省意识。出现问题先自己找原因,自己找不足,而不是首先找别人的原因。因为员工不会跟自己过不去,所有做到这一点往往需要外力的配合,尤其《问责制》的顺畅运行以及公司责任文化的健康建立。

雷厉风行,讲究原则是TD项目能在一个来月的时间里取得明显成效的关键和制胜法宝,但当中也不乏灵活运用一些“软”手段,如与之私下谈心、解决一些大家都关注却一直困扰其的问题等等。这样既可以让其感受到压力,也让其感受到是为他好。但这个“软”“硬”的配合有个“度”的问题,先“硬”后“软”,先恶后善,往往更能取得预期的效果。

压力与支撑力的平衡是员工得以稳定工作的前提。员工在接到工作任务时其实是接受了一份压力,而且是必须做好的压力,如果在任务的完成或执行过程中出现其很难解决或不能解决的问题时,这份压力显得更为突出。因此做为管理者,要时刻留意员工的心理变化,在员工出现问题,要及时找其谈心和了解情况,并给其最大限度的支持。这样员工才会有更大的信心去完成任务,我们的管理目标也就达到了。

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