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 指借鉴老鹰觅食的原理，企业在缺工提供下，选择不同的招聘时段、招聘方式，进行差异化竞争、储才式招聘的一种选人策略。这一概念由人力资源学者、职业培训师郑君2009年提出。

老鹰是典型的肉食动物，鸟类动物中的猎手。在食物数量日益减少的前提下，为什么它能在复杂的环境中猎食和生存呢？它有以下几条经验值得我们注意：

一是鹰善于选择觅食时间。一只成年金雕（鹰的一种）展开双翼时可达1.5米，体重可达4公斤以上。这样一只庞然大物在空中飞行，极易被其它动物发现，给鹰觅食带来困难。于是，鹰多数时候选择在傍晚或凌晨觅食。傍晚是蛇、老鼠、野兔、鹑等动物的活动高峰期，鹰不仅利用夜色隐藏自己庞大的身躯，同时发挥它独特的眼睛。鹰眼视网膜的黄斑处有2个中央凹（一般动物只有1个），而且中央凹的感光细胞多达100万个/平方毫米（人眼约15万个），因此，夜间的鹰眼如同安装了夜视镜，可将数百米外的猎物尽收眼底。

二是鹰善于发挥自己的特长。鹰不仅眼睛厉害，而且耳朵灵敏，耳廓可转动，听觉和嗅觉十分惊人；鹰的喙长而且很弯，鹰爪更是锐利，一般被抓住的猎物，很难逃出它的魔爪。同时，鹰的两翼发达，强健有力，飞行速度可达30米/秒，而且适合长时间飞行，可轻松穿越7000米以上的山谷，堪称飞行专家。

三是鹰擅长将猎物储存。多数动物只有在饥饿的时候才会考虑猎取食物，如老虎在吃饱的情况下，一般不追逐动物。与大多数动物的猎食方式不同，鹰会提前猎取食物，以保证自己大量的食物需要，并将食物存放在山谷的岩石、土坡或大树顶上收藏，这些地方人和其它动物很难接近。只有饿死的虎，没有饥饿的鹰，说的便是这个道理。

四是鹰善于合理地选择捕食。无论是草原上发现的幼狼，山谷里的幼鸟，还是湖面发现的鱼，鹰都会仔细观察，在上空盘旋，等待时机猎取。鹰知道体形大、凶猛的动物不易对付，所以它选择猎物时，一般以体形较小的幼狼、雏鸟、小蛇、小老鼠、小兔等为主食。

如今，用人单位所面临的用工环境，正如上面鹰所面临的生存环境。一方面，全国的工业化已经进入中期，用工需求量巨大；与此同时，金融保险、餐饮、酒店、物流、会展、美容、IT等服务业发展迅速，所提供的就业岗位越来越多，制造业与服务业“抢”人才的情况将日趋白热化。另一方面，随着经济的发展，人民的生活水平不断提高，“手中有粮，心中不慌”，人们择业更趋理性，就业时选择的余地更大，尤其是“新生代”劳务工登上舞台，他们没有了生存的压力，择业更自由，对用人单位充满了更多期待，希望企业提供更好的薪资福利和更大的发展空间。

在上述背景下，“用工荒”先是在珠三角、长三角等工业密集的地区出现，近几年便迅速向内地城市漫延。持续的“用工荒”，居高不下的员工流失率，不仅给企业增加了招聘难度和用人成本，同时也给企业的员工管理提出了新挑战。作为用人单位，如何在这场人才争夺战中确保自己处于主动地位呢？人力资源管理学者郑君提醒用人单位尤其是小型企业、微利企业，要导入“猎鹰招聘”新概念。

郑君认为，企业要学习猎鹰招聘，关键在于企业要改变“招之即来，聘之能用”的思想，管理层及HR人员要在三个方面狠下功夫：内外人才储备、差异化竞争、精神+物质吸引。

一是企业用人进行储备式招聘。在当前的企业用工过程中，绝大多数的用人需求是在出现岗位空缺的时候才进行招聘的，只有少数大型企业进行了人才储备，招聘一批实习生进行培育和储备，在出现岗位空缺时迅速填补空白，或者从现有的员工队伍中物色，这是常规的企业内部人才储备。对于小企业和微利企业，大多没有财力进行类似的人员储备，但可以学习鹰的猎食方式，除了将食物储存在肚子里，还可以储存在外部，避免“工”到用时方恨少。例如，当前许多企业缺乏的核心技术骨干、销售精英、中高层管理人才等，完全可以将候选人储备在自己的“人脉”中，将他们发展进入企业的人才库、“亲友团”，一旦有岗位空缺，立即从中猎取。假设一位技术精英被两个规模、产品、薪酬、企业文化、地理位置等相同的企业录取，他会选择去哪一家？他当然不愿意选择自己陌生的企业。人类与动物相比，其高明之处在于，不会等到饥饿时再找食物，而是除了填饱肚子外，还擅长将食物“圈养”起来，以供日后享用。假如人类与动物一样，每次等到饥饿的时候再去觅食，地球上不知道还会增加多少战争和饥饿者？现在，部分用人单位在遇到难以招聘的岗位时，通常会找到猎头公司。猎头为什么能找到这些人才呢？这得益于他们的嗅觉灵敏和平时的努力，为自己建立了庞大的人才库，且经常与这些人才有良性互动，这就是典型的外部人才储备。

二是小微企业要善于在招聘中进行差异化竞争。鹰虽是空中霸主，但它还不至于敢从老虎、狼、豹等动物嘴中抢食。大型知名企业，一块金字招牌，或者薪酬在75P以上的高新技术企业，对于求职者拥有较强的吸引力。不知名的小企业或微利企业，如果与之进行人才的正面争夺，只会得不偿失。在同一个学校的校园招聘，或在同一个现场招聘会上，人才易被大企业“吸金”，小企业的光环则容易被遮盖。此时，小企业就需要拿出自己的“杀手锏”，人性化管理、领导关怀、提升空间、学习机会、职位权限、弹性作息时间等都有可能成为小企业的竞争优势。与大企业的招聘日程“错峰”，或许更能彰显小微企业的魅力。拿自己的短处与他人的长处相比，自然不会得到自己希望的结果。

三是企业招聘要善于运用精神加物质吸引人才。高额的薪水、良好的物质条件是吸引人才的有效手段。但是，人对物质的需求是极易满足的，一旦物质条件得到满足，人极易丧失斗志。《鹰的重生》相信一些人看过，鹰的精神值得人类学习。深圳宝安有一家民营企业，老板在2001年就曾提出“十百千工程”：即未来十年要让公司涌现3名以上千万富翁，超过20名百万富翁，中层以上干部人人年收入超十万，这是当时许多干部的梦想，的确吸引了不少高端人才。如今十年过去了，老板当初的梦想基本实现了，但他发现创业元老们再也打不起精神，缺少了昔日的工作激情，吃饱喝足后就整晚打麻将、赌博，不思进取。试想，如果当初老板以精神为梦想，以物质为诱饵，干部也不至于现在缺少目标和追求。能让人矢志不渝为之奋斗终生而不厌倦的，莫过于心目中那个一直在想却未能实现的梦！人生最大的幸福，莫过于为人生梦想而努力奋斗终生！

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可以试想：一位业绩排名靠前的员工，会不会因此担心同事超越自己，而拒绝帮助其他同事？因此笔者建议，给一些优秀的团队进行绩效排名时，可以让绩效分类和分配比例保持更大的弹性。排名就是相互“比”，我们必须确定拿谁和谁比较，有些岗位之间是没有可比性的，企业生产、业务部门和职能部门之间也缺乏可比性。绩效排名固然重要，但形成“比、学、赶、帮、超”的氛围更为重要。排名就是“比”，但只有“比”，而没有后面的“学、赶、帮、超”就是一种缺憾。