蔡强的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　薪酬无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，会收到员工工作热情既高而企业人工成本又比较合理的良好效果。但是，许多企业在薪酬管理方面并不得心应手，并常因此而造成员工满意度低、人员流失、企业效益下降等严重后果。

　　在我们咨询服务过的一家企业中，老总曾经问过我：如何设计研发人员的薪酬体系？

　　我们认为，研发人员是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养。因此，要非常重视研发人员的薪酬设计。

　　研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段，如技术驱动型的企业，研发人员的薪资水平一定要高。在很多国有的单位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理发展，因为管理岗的收入高。在设计薪酬时，可以设计管理跑道和专家跑道，两条跑道都可以是平行的，也就是说，技术专家可以比自己的上级收入高。

　　研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定，因此，在考虑研发人员的基本工资时，最好是依据他们在团队中承担的具体角色而定。不是所有的研发人员都要付给很高的工资，激励的重点应该是核心技术人才，如学术带头人、项目经理，因为他们承担的角色是他人很难替代的。

　　另外，技能因素也是很重要的方面。为研发人员的技能付酬，一方面是鼓励研发人员努力提高自己的技能，另一方面，这是建立在“高技能会带来高业绩”的假设基础上的考虑，尽管这种假设对所有的人不一定都对，但基本上还是如此的。业绩工资要按照项目整体的完成情况和个人的业绩表现情况来共同确定。

　　当然，为了吸引和留住研发人才，激励的方式也可以灵活一点，比方说对创新工作进行重奖等。另外，值得一提的是，很多单位完全按照研发人员的职称来定薪酬，但在职称并不代表实际技能和实际业绩的情况下，这种付酬的导向是很危险的。