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活出生命的意义 2009-12-12

标签： 学习型组织   人性   组织   工作   员工   公司   管理  

 

          活出生命的意义
 
 
学习型组织强调活出生命的意义。何为工作中生命的意义？在许多传统的组织中，工作只不过是一种谋生的手段，毫无意义而言。许多人庸庸碌碌、了此一生，仅是养家糊口而已，谈不上创造，更谈不上体现生命的价值，这是人生最大的悲哀。学习型组织强调的，是营造一种人人都能创造，人人都能活出生命意义的环境和氛围。人的劳动，被赋予神圣的意义，劳动再也不仅仅是谋生的手段，而是生活本身，是一种学习和创造的过程。这种过程，是和谐的、身心愉悦的，是为自己、也为他人而活着，人的生命价值得以充分体现。
 
根据美国心理学家马斯洛创立的人类需求五层次理论，人的最低层次需求是生理需求，即最基本的温饱等；第二层次需求是安全需求；第三层次是归属感，开始向精神层面提升；第四层次是人的尊严；最后一个层次需求是自我价值的实现。
 
由此看出，当一个人的基本需求或物质需求满足以后，他的需求便上升到精神层面。在农业经济时代，由于生产力低下，人的物质需求是主要需求；但到了工业经济时代，特别是知识经济时代，随着温饱、安全感这些问题比较容易解决之后，诸如归属感、尊严和自我价值这些精神层面的东西便会上升为主要需求。
 
美国另一位心理学家赫茨伯格创立的“激励——保健理论”，与马斯洛的五层次需求理论观点相近而表述不同。赫茨伯格将人的需求分为两大类：一类需求包括个人生活、薪金、职业安全、工作条件、人际关系、公司政策和管理；另一类需求包括成就、晋升、上司赏识、挑战性的工作、负有责任等。赫茨伯格认为，前一类需求不能成为“激励因素”，只能成为“不满因素”。换言之，如果这类因素少了，会引起不满，但这类因素的增多却不能产生激励作用；后一类因素则确实可以激发起个人的积极性，因而是真正的激励因素。
这些心理学的研究都揭示了人的需求由低到高、由物质到精神的发展过程。“活出生命的意义”，涉及到人的价值观、人生哲学。价值观是每个人对于自认为有价值东西的一种根深蒂固的观念，甚至可以说，价值观是人生观的核心部分。社会存在决定社会意识，人的价值观是在其出生以后，在其所处社会环境所有因素的影响之下逐步形成的。由于每个人所处的历史、社会、家庭环境不同，所受教育及其他社会影响不同，个人秉性气质不同，因而价值观、人生观有很大不同，或者说，人生的追求大不相同。但不管有什么不同，有一点是相同的，就是努力实现自己的人生价值，尽管这种人生价值各不相同。
 
 学习型组织所强调的，正是使人更好地实现其自我价值。进入上世纪90年代以来，西方国家开始进人“丰裕社会”，其特点是社会产品十分丰富，人们收入水平提高，社会保障体系健全。在这种情况下，工作不再是谋生的手段，越来越多的人是为了实现个人的价值。如在美国微软公司工作的18700名员工中，百万以上富翁就有3000人，占整个公司人数的六分之一。显然，这些百万、千百万富翁们到比尔·盖茨麾下决不仅仅是为赚钱来的，而是为了一种志同道合的事业，为了实现自我的价值。人们的工作观因物质的丰富而改变，也就是从美国著名的民意测验专家杨·克洛维奇所称的“工具型”工作观(工作为达到目的的手段)，转变为“精神型”的工作观(寻求工作的内在价值)。
 
在世界管理运动发展的过程中，对于人性的认识经历了几个阶段。从科学管理到管理心理学，大体上存在着四种对人性的假设，即泰勒的“经济人”、梅奥的“社会人”、麦格雷戈的“自我实现人”以及威廉·大内的“复杂人”。这些学者对人性的认识由表及里，由浅入深，逐步得出以下对人性的假设：(1)人的需要由低级向高级发展。低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；(2)人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；(3)个人的目标与组织的目标没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。彼得·圣吉在他的论著中，虽然没有提出对人性的假设，但学习型组织理论所提出的人生观、价值观、工作观却处处涉及人之本性。与前四种人性假设不同的是，彼得·圣吉独创性地提出了一种全新的人性——“学习型的人”。这种“学习型的人”早巳超越了为谋食而生存的阶段，他们的人生旗帜上鲜明地写着几个大字：“活出生命的意义！”，他们是真正的大写的人。而彼得，圣吉所希望建立的学习型组织，与传统组织最大的不同，就是能够最大限度地挖掘人的潜能，弘扬人的本性，使人活出生命的意义。正如彼得·圣吉所指出的那样：“在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动能搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体会工作的真意，追求心里的成长与自我实现，并于周围的世界产生一体感”。也正如彼得·圣吉本人在阐述学习型组织的真谛时指出的那样：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我；透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们与它的关系，以及扩展创造未来的能量……让大家在组织内由工作中活出生命的意义”。
 
纵观100多年来世界管理运动的发展历史，从最初的“把人视为机器”，到“开始重视人的尊严”，到“注重研究人的需求”，再到“探讨人性的本质”，“强调和谐的员工关系”，最后到学习型组织的“活出生命的意义”。其间贯穿着一条红线，书写着一个大写的“人”字，揭示出管理学的一个本质，即把人看作人。从诸多中外企业家的成功史中，也可以发现一条共同的规律，就是高度重视人的价值、人的尊严，在他们的管理理念中，“人”始终占居至高无上的位置。
   
惠普公司前总裁普拉特认为，人都是追求卓越的，如果你提供了合适的环境，每个人都会把工作做得更好。惠普公司不仅以其卓越的业绩跨入全球的500家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。作为大公司，惠普对员工有着极强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足，这是一种友善、随和而很少压力的气氛。一家公司调查了惠普7000名员工，了解他们对各公司的看法，结果对惠普的评价好得使惠普高层都难以置信。该调查公司总裁致函惠普高层：“员工对惠普的看法都很乐观，特别是他们的归属感和幸福感，以及心悦诚服地推荐本公司为最好的工作环境的意愿。在过去25年间，我们所作的100余家美国公司的研究中，没有比惠普公司的评价更高者。”该公司还对惠普公司20位高级管理人员进行了面访，其中有18位都主动提到惠普公司的成功，靠的正是“重视人”的宗旨。有人把惠普的这套做法称之为“惠普之道”。“惠普之道”就是关怀和尊重每个人的权利和尊严，承认每个人的成就。“惠普之道”就是人道。
  
  美国的沃尔玛公司有3万多名员工，连续多年荣登世界500强前列。商店数目从最初的18家增加到如今的430家。由于该公司总裁沃尔顿的坚持，几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在沃尔玛公司，员工都被称为“合伙人”，而不是雇员。沃尔顿注意倾听员工们的意见，他说：“关键在于深入商店，听一听每个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的”。
 
中国的海尔集团总裁张瑞敏创造了驰名中外的“海尔文化”。“海尔文化”的核心不是“日清日高”，也不是“斜坡理论”，而是一个大写的“人”字。他在与来华访问的惠普前总裁普拉特谈话时说：“海尔的企业文化最核心的部分是体现对两部分人的尊重：对员工的尊重，对顾客的尊重。世界上最无价的东西就是人心了，是花多少钱也买不来的。要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。企业的领导人永远也不要以为自己比这两部分人聪明，以为可以驾驭他们，如果是这样，就会出大问题”。海尔有两个著名的口号，对员工的口号是“赛马不相马”，只要努力，人人皆可成为人才；对顾客的口号是：“真诚到永远”，提供了中国一流的售后服务。张瑞敏说：“盘活资产，首先要盘活人，人永远是第一位的”。
 
在海尔，许许多多像高云燕、杨晓玲、李启明这样的普通员工在工作岗位上有了发明创造，公司并没有给他（她）们奖金和住房，而是对其发明创造给予“终身命名”。给予精神上的激励，因为他们体现了自身价值，活出了生命的意义。王俊成是位21岁的农村姑娘，在海尔工作3年，得了败血症。她的临终遗言是想最后看一眼生前工作过的岗位。家人遵照她的遗言，送她的灵车在她的厂门口停留了15分钟。IMB公司送给每个为公司服务超过25年的退休员工的奖励是一张名片，上面写着：“国际商用机器公司，25年的忠实服务”，不管是总裁、经理、会计，还是门卫。这些感人的故事告诉我们：尊重人、爱护人，使人活出人的尊严和价值，是一个企业保持凝聚力的秘诀和法宝。
 

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类别：战略文化 |   浏览数(7565) |  评论(0) |  收藏

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