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　　苹果目前的市值是4000亿美元左右，是世界上最值钱的公司之一。苹果的财富似乎超越了普通人的想象能力。4000亿美元是什么概念呢？这些钱平铺可以覆盖42%美国国土面积；如果算到每个苹果员工身上，价值约660万美元，大约是美国人一年平均收入的207倍，一个CEO50%的年薪。苹果现金近千亿美元，它交的税可以给加拿大和希腊每个人买个iPad。在近3个月中，苹果的利润是沃尔玛的4倍多，尽管沃尔玛的零售额远远大于苹果。

　　是什么样的力量造就了航母般的企业呢？

　　企业的成长离不开员工的辛勤，苹果员工的工作压力很大，但人才流失率远低于平均水平，某HR合作伙伴说这主要是因为苹果员工普遍相信他们正在制造世界上最酷的产品，即使自己常有不快也值得继续，而且只要做好自己擅长的就行。

　　1.科技公司应该由工程师主导，绝非经理

　　苹果完全是完全由工程师来主导。“他们没有很多的产品管理”，他说，“大部分项目组确实很小，但都是由工程师来管控。”

　　最重要的是，阿格沃尔说大部分经理们本身也是工程师。“而不是产品人或MBA者”，也就是说，管理项目的人懂得技术，知道对于项目来说哪些是必要的，哪些真正相关。

　　2.经理与员工之间建立尊重文化

　　阿格沃尔说，因为大部分经理有着很强的工程背景，“产品经理与写代码的之间，并没有太多界限”。“两者之间是相互尊重的”“我的经理在升任经理之前，在苹果做了10年的工程师...这使我想要更加努力工作以给他留下深刻印象。”阿格沃尔说。这种尊重的企业文化，与小而紧密相联的项目组，是苹果成功之谜的一个关键原因。

　　3.给予员工充分的自由、自主来改善产品。

　　在苹果，如果员工在正在使用的产品上，发现一个困扰的问题，他们自由解决，而不必通过层层官僚体系获得批准。所有的项目是由长期目标所推动，阿格沃尔说，但最好的东西却是来自于工程师们。

　　4.用挑战促使员工不断成长

　　管理者会通过给超出阿格沃尔能力之外的艰难任务来挑战他。“但我学到了，”他说。而且站在管理者的角度，在开始雇佣的六个月之内，他开始着手管理项目。苹果很善于发展它的员工，并且提供他们所需要的技术，使其与公司一起成长，他说。

　　5.最后期限非常关键

　　苹果要求对最后期限的绝对执行，并且从不会延误，阿格沃尔说。“至于质量，我学到的其中一点是，绝对不会送出一件不合“苹果质量的产品”，即使有时砍掉这些，却并不能及时再出来，”他说。“尤其在起步阶段...一直营建，再营建却并不能投产，”他补充道，“但这时比较好的就是，输送，遵守并强调期限。”

　　6.不要跟对手玩"特性/功能”竞赛

　　“苹果并不认同对其产品玩“特点”游戏，阿格沃尔说，因为公司重点放在自身产品的目标上，而不是拿它同竞争对手相比，而且想着在同一层次上超出他们。

　　这个使命“深深植根于企业文化之中”，他补充道。员工并不把焦点放在对手们在做什么--他们被创新驱动，并且拿出能够挑战运营模式的产品。

　　7.雇佣那些对你的产品有着强烈激情的人。

　　据阿格沃尔所说，“在苹果工作的是那些真的，真的想在苹果的人”"我，自己...也是一个苹果迷，这个不要紧，并不是件坏事情!“他说。“我会加倍努力为公司工作，因为我终生都相信它。”

　　热情是招聘过程中的一个关键因素--管理者寻找的是真的对公司，对它的产品、整体风格及使命有激情的人。

　　阿格沃尔把这种心态带给了Posterous：“我们所招聘的每个人都说，“我们热爱这件产品，这就是我们想要工作的地方。”

　　8.强调工作与生活的平衡的重要性

　　苹果很是强调工作与生活的平衡。“你努力工作的同时，但他们会让你自由享受时间”，他说。

　　从完善的医疗保健到圣诞节和感恩节期间的慷慨假期，人们喜欢公司给员工所提供的工作环境。“苹果确信--他们的格言是我们喜爱在这里工作，我们努力工作，但一旦所有的所已弄清，完成，就该去享受生活了”

　　“员工不过是企业的雇工，企业与员工的关系不过是纯粹的金钱与劳务的交换关系”，企业眼里看到的，除了顾客再没有第二位，这种早期资本积累时期的思想早就已经过时了！然而，现在依然有着某些企业领导人持这种过时的观点。

　　现今国际上比较知名的大型企业，往往想方设法强化员工对企业的归属感，倡导员工的团队协作精神，在企业营造职员主人翁的氛围。

　　一个企业，如果没有内部的精神理念，没有员工的诚心协作，没有任何人文价值的凝聚，仅仅想依靠所谓纯粹产品实力形成一个压倒性的具有含金量的品牌，在技术发展传播迅速的今天，是否还有可能性？

　　更何况，公众会不会相信一个连对自己员工都不讲感情，不肯给予关爱的企业，能塑造一个对公众负责的品牌？