费益昭的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

"一个人要想被人接受，并且被人尊重，首先要自己尊重自己；每个人都不能指望别人为你的人生买单，要想获得成功，就得自己努力，根本不能指望别人，这就叫自强。"

　　上面这段话出自费益昭的博客，而立之年的他目前担任广东某大型化工集团的人力资源部部长。笔者最先接触他是从他的博客开始的，随着交往的深入，发现费益昭不仅待人热情、开朗，而且善于思考，最重要的是，他凭借着自强不息的精神，在从事人力资源管理工作的5年中取得了一个又一个的创新和突破。

　　据了解，费益昭做过基层的工作，也做过人力资源相关模块的专项工作，还站在人力资源部门负责人的角度对公司的人力资源进行全盘把握，为企业的最高领导决策提供相关依据并参与决策。在一个个成绩面前，费益昭始终认为自己所做的工作并非惊天动地的事情，只是站在怀着社会对人力资源经理人最基本的素质要求--忠诚地开展各项工作，尽力解决工作中遇到的一些问题。费益昭是一个谦虚的人，同时也是一个慷慨的人。他非常愿意就近期工作中遇到的战略招聘和绩效管理问题与同行分享。

　　未雨绸缪的战略招聘

　　费益昭表示，战略招聘是与常规招聘相对应的一种说法，该招聘是为了满足企业中长期战略所需人才展开的招聘工作，具有一定的储备性质，在招聘需求的产生及目的、能力素质要求、技能、文化价值观等方面均有别于常规招聘。与常规招聘相比，战略招聘的人员的能力素质模型、技能要求等在企业内没有现成的岗位作为参考，需要借助外部工具进行评估，招聘到岗的人员往往不会直接到目标岗位，比如校园招聘、为某未开工的项目储备的人才等。

　　目前，费益昭手头上正在开展项目战略招聘工作。"我们公司以前主要采用工程销售、网络销售。随着市场的变化，竞争越来越激烈，作为行业领先型企业我们开始摸索性的业务模式。"费益昭说道，通过参考其它行业成功经验，经公司高层领导研究决定通过终端带动市场，打一场'终端战役'，由此而产生大批终端骨干的需求。

　　要想做好这项招聘工作可不简单，费益昭介绍道，首先要理解战略目标，明确招聘需求，根据战略目标分析人才需求。然后，建立能力素质模型。费特别强调该模型的建立必须结合企业的实际需求，模型应包括管理能力、沟通能力、销售技巧、文化价值观、行业经验等方面。其次，选择研究测评工具和选拔程序。据了解，这次费所在企业招聘人员基本上还是采用面试的方法，主要采用结构化面试及行为面试，每个应聘者最少要经过三次面试，包括招聘工作人员的第一次面试、人力资源经理的面试和销售经理的面试，只有通过上述三个面试环节才能进入他们企业。费补充道，这里并不是说在战略招聘过程中不能采用其它面试方法，所有的面试方法或者工具可以结合企业的实际需要确定，比如专业的测评工具等。

　　前三项完成后，接下来是制定招聘计划，组建项目小组。"不管是什么计划，都需要细致周密。这里的招聘计划也不例外。我们制定的招聘计划是充分考虑了招聘工作人员配置、时间进度安排、渠道选择、费用预算等，在小组成员的搭配上，既要有能全盘掌握的领导者，也需要有脚踏实地的工作人员。"第五步，选择招聘渠道。第六步是整个招聘工作中占用时间最多的招聘计划实施阶段。在这一阶段，费提醒大家并不是在网站上挂一个招聘信息、在人才市场摆一个摊就能解决，作为战略招聘的工作人员应该像一个猎手，能从多渠道获得应聘人员信息，主动出击，而不是守株待兔。最后一个阶段则是招聘评估。

　　在实际操作过程中，费强调要注意三个问题：能力素质模型的建立及测评工具的选择、招聘人员的组织以及与相关业务部门的紧密配合。一般来讲，跨部门的沟通难度相对比较大，在这样的项目组里面，我们要跨越部门鸿沟，密切配合。另外，上述招聘人员的组织工作并不是指招聘现场的组织工作，而是要考虑如何将符合条件的人员组织到现场参加面试，为我们的选拔筛选提供更多的资源，因此在前面提到过主动出击。……（更多请阅读《南方人才》杂志）