薛中行的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

案例背景：
      S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
      谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
案例诊断：
      尽职调查后，经邦咨询团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。
解析思路：
      在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进。
      第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
      第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
      第三步，按激励层面确定激励方式。
      第四步，按企业战略确定股价增长机制。
      第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
      第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
客户评价：
      对于像我们这样处于高速成长期的企业，经邦咨询设计的股权激励计划针对不同层面的员工采取了不同的激励方法，同时根据企业实际，合理地确定了股价的增长机制、股权量的分配及股权激励周期，兼顾了员工的短期利益与长期利益。