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姓名: 周琳
领域: 人力资源 
地点: 广东 广州
签名: 周 琳 (提升心理资本,提高管理效能,实现问题解决方案之实力派心理培训导师)
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专家文章

周琳 做400人大型公开课《HR职业生涯的发展》 2012-05-30

 

周琳 做400人大型公开课《HR职业生涯的发展》

 

课 程 提 纲
 
一、职业生涯发展理论
二、职业倾向心理测试
HR对员工进行职业辅导
HR对自我进行职业规划
    HR的机遇和挑战
    HR职业生涯的四阶段
    HR刚入行的职业困惑
    HR的职业发展通道
    HR的职业成长加速器
    HR专业技能的提升
    HR职业路径的策划
 
 
职业发展的各个阶段 
尝试期(18-25):主动转换或随波逐流
积累期(20-30):坚持、少转换或随遇而安
创业攀登期(25-35):波折间成绩或外强中干 
发展期(30-50):获取足量成就或失志颓废 
成熟期(40-55):守成或抱残守缺
总结、顾问期(50-65):传授或阻止青年创业 
退休期(60-70):乐观式超脱或心境阴郁 
 
【案例】:霍兰德密码
HR张强所在公司召开会议,再次讨论困扰已久的顾
客对一线员工的投诉问题———是员工素质问题?
还是领导方法问题?或是管理制度的问题?
张强经过调查发现,300多名一线员工中,
得到上级主管好评的,大部分顾客评分都较低;
顾客评分较高的一线员工,大部分主管评分都较低
为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢?
 
 
        ¨研究表明,高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统所建立的员工与组织关系有助于员工完成工作任务,也会带来较高组织绩效。¨组织投入低的职业生涯管理系统关注的只是经济交换,不可能建立能够为组织带来竞争优势的人力资源。
          
¨结果显示,采用不同职业生涯管理系统类型的企业,财务绩效存在显著差异,其中
¨高度投入型企业的财务绩效最高(M=12.6739)
¨其次是组织主导型(M=11.9000)
¨财务绩效最低的是投入不足型企业(M=10.8503)
 
 
HR未来十年将面对的机遇
 
企业规模越来越大,对人力资源要求越来越高;
跨地区和跨国经营将成普遍趋势,建立基于总部HR服务机制成为发展趋势;
产业格局变革带来劳动力市场变化,流动性增大,招人将越来越难;
领导力和文化建设,将成为HR管理的核心重点;企业发展需要大量职业HR
 
 
HR解决处理问题的能力
 
¨熟悉和了解业务
¨顾客导向
¨做老板期望而不是自己所能的
¨不要为做人力资源而做人力资源
¨善于借助外力实现自己的目标
¨原则性与灵活性变通掌握
 

人力资源管理人士的发展途径

1、成为知识管理总监

2、做企业培训师

3、进入公司决策层

4、成为人力资源管理专家

5、在为人才分析师

6、成人管理咨询师

7、成为猎头

8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

9、转换职业

 

.............

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周 琳 (提升心理资本,提高管理效能,实现问题解决方案之实力派心理培训导师) 联系:  13711436463 Q Q:  1043744677
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