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“太多的企业狭隘地理解职场的健康，而将企业的努力仅仅放在个人生理健康上，特别是仅仅针对减少那些威胁到员工生理健康的条件，他们错误地认为这会对提高组织健康起到至关重要的作用。然而这种做法造成的结果往往是，把大量的成本花在少部分最危险的员工身上，而忽略了大量其他的员工。” ——Deborah Jones, Chair of Health, Work & Wellness Conference 200
没有人会否认职业安全和健康的重要性——几乎所有的大型企业有专门的职业安全健康部门（OH&S），医疗保障、安全保险、员工体检……企业可以说是不遗余力地将自己打造成一个健康的组织。因为他们知道，一个组织的健康不仅是高效运作、高产能的保障，也是一种形象品牌(最佳雇员战略)，是现代激烈的人才战争中一个极具竞争力的竞争竞争优势。
然而，在经济高速发展，人才激烈竞争的现代社会，很多企业会发现自己面临着一些新的棘手局面：
即使企业已经提供了安全健康舒适的办公条件，员工却仍然出现各种健康问题：心脏病、高血压、肠胃问题、肌肉骨骼问题、心血管问题、甚至猝死。
员工的压力、职业倦怠、工作-生活不平衡、人际冲突，以及其他的一些不健康工作环境导致的问题，造成企业物资或人才的重大损失。
健康医疗等方面的成本费用提高、生产力的下降、员工士气低……都向企业敲响了警钟，管理层和HR在发现这些问题的时候往往措手不及，于是就匆忙地寻求缓解问题的办法。
在中国的企业，HR们往往能想到的办法就是培训，通过一些压力管理的相关课程来向员工们灌输一些处理压力的方法，希望一劳永逸地解决高速发展和激烈竞争所带来的心理失衡，以及一系列看似“压力”引起的问题，但是这显然是不可能的。一个健康型组织不是简单的保障人身安全和健康的工作场所，也不是一朝一夕补上去的理论认知和简单技巧，而是一个信任和尊重的文化——对个人的认可、工作的灵活性、员工之间良好的沟通、以及工作和生活的平衡受到重视，这种文化才可能真正地影响员工的健康和健全（心理、生理、精神、情绪和社会）。
在西方发达国家，企业最大的职业健康安全（OH&S ）和HR成本往往是投资在员工援助（EAP）、再就业、健康福利和悲伤安抚等项目上，这类项目通常是关注员工的个体需求为主。以员工援助项目（EAP, Employees Assistant Program）为例，主要是通过企业为自己的员工购买的心理援助服务，来帮助企业员工应付压力、职业倦怠、工作-生活平衡，甚至日常生活、人际关系等问题。在心理学知识还很贫乏的中国，EAP还承担一部分心理健康常识普及的工作。这个服务在一定程度上将心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面，能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助解决员工甚至组织的问题。
当然，这些也是远远不够的。创造一个健康型组织，并不是机械地将资金投入这些项目中，而是要使这些措施有机地融入一个真正理解、影响和保持那种会留住大多数员工，并让他们远离高危的健康文化，而组织高层管理层的正确意识和积极参与至关重要。
到底什么是健康型组织（Healthy Organization）?怎样建设一个健康型组织呢？
根据美国职业安全和健康协会（U.S. National Institute for Occupational Safety and Health）的定义，健康型组织的一个特点是：员工的价值得到认可，有利于协调冲突的组织氛围。而一个健康型组织则需要达到全面的社会适应——除了组织内员工个人健康之外，更包括组织生产力、效率、竞争力
一个健康型组织不但要在工作场所中最常见和最典型的安全、舒适、健康筛选、营养、禁烟等项目（生理健康，physical well-being）做出努力，还必须致力于影响职场的文化（社会适应能力，social well-being），人际关系（情绪/社会健康，emotional/social well-being），学习和发展（心理健康，mental well-being），工作中的价值、意义和目的（精神健康，spiritual well-being）。
在今天这个重视个人价值和人才战争的社会，要创造一个健康型组织离不开对个体的人本管理，以及组织对个体独特性的理解及协调。因此，一个健康型组织必定需要投入大量的精力和努力，来让拥有不同背景、技能和能力的人们为了共同的组织目标而在一起工作。
要建设一个健康型组织，你的企业还需要做出那些努力？
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我们每一个员工应该做哪些努力?
我们的hr应该做哪些努力?
我们的社会应该做哪些努力? |
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黄太吉再怎么忽悠也成不了麦当劳！
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