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个人原创文章，曾发表在某全国性财经杂志，此处略作修改，请指正。　
随着社会分工的日益细化，人们面临的选择越多，自我定位和职业发展的难度越大。其实，人的发展，说到底都离不开自知和知人。老子说：知人者智，自知者明。世界管理学大师彼得德鲁克也说：大部分人不知道他们的优势何在。人才测评作为一种有效的工具，可以帮助人们解决许多问题。
战场上的模型
　　最早具有人才测评思路的国家，无疑就是中国。在2000多年前，深受姜太公思想影响的兵书《六韬》里就提出类似现在的人才测评的概念。后来，中国古代人才测试的思路，又分成了选拔文臣武将的两个领域。从历史来看，人才测评的思路在军事领域体现得更为重要。战争中，国家主权和成千上万的人命都掌握在将帅手上，选将是所有人事选拔中最重要的事。这种场合，没有人敢用心理测验决定由谁带兵打仗。历代中国兵书中，对将帅的挑选、甄别都有严格的标准。
　　有趣的是，虽然相当于现在所说的能力模型（Competency Model）概念出现较晚，但是对照史书一看，古代兵家早已用到类似的概念。例如关于选将的模型很多，在《孙子兵法》云：“将者，智、信、仁、勇、严也。”就是说，作为将领必须具备多谋善断、赏罚有信、爱护士卒、勇敢坚定、明法审令五项标准，后人称之为“五德”。他在《九变》篇中还写道：“将有五危：必死，可杀；必生，可虏；忿速，可侮；廉洁，可辱；爱民，可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也。”这是从将领性格方面考虑的，补充了“五德”的不足。“勇”是美德，但“必死”、鲁莽就可能被敌诱杀；“爱人”是美德，但过分爱民则会因掩护民众而导致烦劳；“廉”是美德，但过分廉洁自爱亦会因受不起敌人的侮辱，而失去理智。至于贪生怕死，一触即发的将领，自然是不堪大任的。这样，孙武就从正反两个方面，对将领应当具备的素质作了较为全面的分析。兵家们对于将领选拔主要有5种观点：1.“八征”说2.“七观”说3.“七择七观”说4,“九验”说5.“四辨”说。就拿最典型的“八征”说来讲，“八征”说指出：“知之有八征：一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞；七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”

考场上的测试
　　古代中国人不仅在提拔将领上有自己的能力模型和测试标准。风气影响，连文人的提拔也是如此。《庄子.列御寇》中的9种知人之法：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”以科举考试为例，在测评指标上，科举考试可谓全面。一般需要考察的项目有政治见解、行政工作能力和体现在文学艺术上的独创能力。据史料记载，古人一般常用以下几种方法：1. 贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的字填出来。2. 墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答，既可笔试，也可口试。3. 策问：要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议。4. 诗赋：要求被试者当场撰写诗词，以考察其思想品德、文化修养和文学才能。总结科举中的口试则有3种形式：1. 主考询问。2。根据命题准备好答案提纲，再逐个口答问题。3。考生讲演，主考和听众进行评议（古称“试诵说”）。   
现代的人才测评
    上面我们列举了人才测评的渊源，现在让我们看看现代意义上的人才测评。现代的人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，它涉及的领域也从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，成为了一个重要的产业。从技术层面上看，人才测评的方法分为两大类，一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。具体来讲，人才测评主要有以下具体方法：
  【心理测验】使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
【面试】通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
【文件筐测验】文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
【小组讨论】包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。
【情景模拟】通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
对于接受测评的企业和个人而言，人才测评最主要的作用，是为个人定位和职业发展提供可靠、客观的依据和参考性建议，对于企业而言，测评的作用大致有三方面： 1、配置人才资源 2、推动人才开发 3、调节人才市场。从个人角度讲，人才测评的作用也有三个方面： 1．促进自我认知 2．现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。 3．促进个人择业