苌卫东的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

    之前我们有谈到绩效考核是人力资源经理的第二次创业。所以绩效考核是人力资源管理的一个核心内容。我们都已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力，并同绩效管理配合公司战略，通过公司的竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，我们在朝着正确的方向前进；从微观方面来说，值得我们思考与改进的地方还有很多。

    一．  员工思想上的抵触

实事上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就象老做着“审判”和“被审判”的工作，双方都费力有不讨好。久而久之，当然大家都不愿意做绩效考核，即使做，也是应付着做。轻描淡写的做，蒙混过关的做。这样的绩效考核必然流于形式，绩效管理应运而生就不难理解了。

    二．  各部门对责任的推卸

考核时，有些指标往往要有几个部门配合才能完成，一旦这个指标没有达成，绩效考核的“主要任务“就变成可推委责任了。在这里，我不想说公司具体的例子，但我们可以通过一个小故事来做一个典型：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。

    回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败？最上面的老鼠说：“我没有喝到油，而且还推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下。”第二只老鼠说：“是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的。”第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖动的呀。”“哦，原来如此啊！”三只老鼠恍然大悟，原来，他们没有责任。

    三．  员工麻木

考核成绩与工资挂钩，一定时间内，大家都非常紧张，害怕自己的成绩不好。一是影响收入，二是面子不好看。工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间运作后，却出现了这样的现象：其一，员工都找着自己的主管争考核分，相互攀比，最后每个不眠成员的考核分都差不多，考核分差距小；其二，有的地方有工作失误，员工说：“不就是扣分扣几块钱吗？爱扣就扣去！”员工的神经已经麻木了，根本起不到考核改进工作和激励的作用。