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 如何建设加薪机制?实现精细化薪酬晋升

完善的薪酬制度和标准体系。企业首先要建立起分层分类的薪酬制度，这是加薪机制运作的基础，其中应当包括薪酬具有外部竞争力、体现内部岗位之间公平的价值关系，并根据不同岗位的特点与个人绩效适度挂钩。没有这个基础，加薪在什么基础上“加”呢?

清晰的薪酬晋升制度。加薪机会：有一些是人人有份的普涨，比如根据市场薪酬水平调整薪酬标准;有一些则是有非常明确的规则，比如根据年资增加年功工资，岗位调整带来的工资重新核定;这两种都不是最为困难的，最为复杂的实际上是根据员工业绩、能力以及企业营收增长进行的薪酬晋升，这种薪酬晋升对于每个员工都是差异化的。企业要为上述各种情况确定明确的规则，让员工清晰地知道怎么才能够获得相应的加薪机会。而对于最末一种情形，则有赖于企业进行非常精细化的操作。

确定加薪的方式。是加到固定部分中，还是增加到浮动部分，这是一个问题：增加到固定部分，能够增强员工的稳定性，但也提高了薪酬刚性;增加到浮动部分，则可以增强激励性，也就是在很大程度上，员工要靠自己的努力来为自己“真正”加薪。一般来说，对于企业后端人员(各类职能人员)，固定部分要占主要部分;对于前端(如销售)则需要重点增加浮动部分。

各级主管要与员工进行面谈。很多企业都忽视了这个环节，或者管理者不敢于去面对员工、缺乏谈话技巧，最后只变成了卡上的一个数字变化而已。这是一次没有理由可以放弃的最重要的与员工深入沟通的时刻。特别是对于加薪员工，管理者要向其充分明确地表达公司对于业绩和能力提升的希望，有些企业甚至要大张旗鼓地搞一次业绩承诺书签字和发布仪式，以增强荣誉感、带动整体。不管怎样，必须认清加薪的本质，不是企业的施舍、更不是员工“乞求”或“威胁”的结果、也不是双方的妥协，而是员工在企业这个平台上做出更高业绩后的成果分享。