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《金牌面试官》

培训收益：
 
1、熟悉企业招聘实务与操作流程；
2、掌握招聘技巧，学习构建立体化的企业招聘体系，提高招聘效率；
3、掌握面试技术，剖析面试官常犯的经典错误，提高企业招聘工作的命中率。
 
培训背景：
 
招聘是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。但残酷的现实是：目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。本课程着眼于为企业培养专业的面试官，达到金牌面试官的水准。

培训大纲：
 
第一部分：认识篇
 
一、与招聘相关的概念
1、雇主品牌与招聘号召力
2、人员配置/开发战略、Staffing、&、Developing、strategy
3、人职匹配的六个维度：社会、组织、团队、部属、个性、岗位
 
二、面试的流程
1、以人员为中心的流程：初试、复试、笔试、测评、终试
2、以素质为中心的流程：匹配性、排除性、针对性、优选性、复核性
3、HR与非HR在流程中的分工与协作
 
三、面试的行为规范
1、面试行为与企业形象
2、面试行为与面试效度
3、初试的标准操作程序SOP
 
四、面试前的工作
1、招聘渠道及广告发布
2、简历筛选及面试通知
3、面试官人选确定及培训
4、面试环境布置及现场管理
现场练习：面试官的行为规范
 
第二部分：标准篇

一、需求分析与岗位分析
1、需求分析：区分人员需求与技能需求
2、岗位分析：岗位类型与岗位性质分析
（1）人际类型：独立类、集体类、合作类
（2）活动类型：抽象型、具体型、复合型
（3）过程类型：操作型、处理型、启动型
（4）情景特性：投入性、超脱性、转换性
（5）目标特征：结果性、成果性、创造性
（6）对象特征：服从、协作、组织、领导
3、岗位设置的合理性分析：岗位类型要素与性质要素的一致性分析、
 
二、基于心理素质的甄选标准
1、心理健康的定义及考察维度
2、人格特质及职业适应性
3、思维能力及职业适应性
（1）思维类型：平面型、直线型、立体型
（2）思维指向：依存性、独立性、目的性
（3）推理方式：象征性、关联性、逻辑性
4、学习能力及职业适应性
5、行业特征、企业文化与职业适应性
 
三、基于胜任素质的甄选标准
1、胜任素质的定义
2、胜任素质的分析方法
（1）指标集合法：根据岗位类型与岗位性质分析
（2）校标归纳法：根据优秀绩效员工的一致性分析
3、通用素质模型的确定
4、岗位素质模型的确定
现场练习：胜任素质模型分析
 
第三部分：甄选篇
 
一、结构化面试的问题设计
1、初试问题及评分标准
2、复初问题及评分标准
3、情景面试及行为面试
（1）一般情景问题
（2）特定情景问题
（3）情景要素问题
4、行为面试的STAR提问技巧
案例：松下公司面试题目精选
 
二、候选人的行为观察
1、行为礼仪与表达方式
2、情绪表现能力与情绪互动能力
3、对象关系与人际能力
 
三、人才测评
1、人格测试：人格投射测试PPT、主题统觉测试TAT
2、问卷测试：通识/知识问卷、人格/个性问卷、情景/行为问卷
3、情景测试：工作样本测试、情景要素测试
 
四、非结构化面试
1、压力面试、集体面试、小组面试、情景面试
2、中高层管理人员面试
3、工作情景模拟测试
4、团队情景模拟测试
5、评价中心测试
现场练习：团队领导能力的情景模拟、问题处理能力的情景模拟
 
第四部分：效度篇
 
一、面试中的常见问题
1、过度进化：不切实际的招聘标准
2、循环论证：招聘标准与绩效表现互动为假想前提
3、组织健忘：组织记忆没有形成机制，过度依赖人员经验
4、现实冲击：新员工归化融入不到位，心理契约没有达成
 
二、如何提高甄选测评的效度
1、对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评
2、工具效度：如何根据测评目的选择测评手段
3、程序效度：如何保证测评过程不流于形式
4、测评者效度：如何提高面试官的一致性和稳定性
 
三、面试官效度
1、人格共振与人格阻抗
2、光环效应与魔角效应
3、面试官的自我调节
现场练习：情绪脱敏及情智反向训练