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郑直-成本之源 2010-03-16

标签： 员工   领导   成本   团队   管理   郑直  

                                                                      郑直-成本之源

摘要：惠普如此充分信任员工，让员工深为感动，在这样的气氛中工作，自然会产生与团队同命运的强大动力。由此可见，信任是一种激励方式，属于情感激励的方式。在今天，团队领导者要激励员工的工作士气，激发员工的工作热情，必须把信任作为最重要的一项管理投资。


《第五代管理》的作者查尔斯.M.萨维奇认为,怀疑和不信任是公司真正的成本之源.它们不是生产成本，却会影响生产成本；它对不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。

如果有一车沙子从深圳地王大厦顶上倒下，地面不会有多大的变化；如果把这车沙子变成一块石头，则会将地面砸出一个巨大的坑！团队管理就是领导把沙子变成石头的组织过程，管理的结果是同样的资源产生不同的冲击力与效率。
 
沙子本身变不成混凝土，它需要和石头、水泥、石灰等按一定的比例配合才能形成，也就是一个团队成员的知识结构、年龄结构、性别结构、工作经验等都须按比例配置。在混凝土形成过程中更重要的另一个成分便是水，水起到一种融合作用。在团队中，领导之间、队员之间、领导与队员之间起融合作用的基础是信任，领导必须做到的一点是，信任你手下的每一个人，相信其能做好每一件事，相信其会尽自己的全力。士为知己者死便是这个道理；同时，领导要让团队中的每一个人相互信任。
 
《孙子兵法》中说：“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危也。”也就是说：所谓管理，要达到这样的境界，即要让下属认同团队的意愿，使他们能够做到可为团队赴死，可与团队俱生，而不惧怕危险。而让民众拥护领导的要素就是信任。民众的忠诚是用信任打造出来的，只有真心才能换来诚信，这真心就是领导者的信任。
 
如果你不对别人报以信作任，还想取得什么成就，那就是奇怪了。”亚伯拉罕.林肯如是说。
 
美国的惠普公司是世界500强企业之一，在它的五个核心价值观里，第一个就是信任和尊重员工。
 
与许多公司不同的是，惠普将员工视为自己人，而不是有机会就随时占公司便宜的员工。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的。这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓励他们拿回家供自己使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。
 
此外，实行灵活上班时间的做法是惠普公司信任人的典型表现。惠普公司废除了签到制度，实行弹性工作时间制度，公司没有时刻表，不进行考勤。
 
惠普的员工相互之间也非常信任。产品设计师们不管正在搞什么东西，全都放在办公桌上，谁都可以过来摆弄一下，并可以无所顾忌地对这些发明品头论足。在惠普，不管你处在什么地位，大家都不拘礼仪，彼此直呼其名。惠普员工都为能在这样一个平等和睦的团队中工作而感到心情舒畅。
惠普既强调团队协作，又容忍个人的不同需要，员工与公司分享一切，使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍基础上。
 
惠普如此充分信任员工，让员工深为感动，在这样的气氛中工作，自然会产生与团队同命运的强大动力。
 
由此可见，信任是一种激励方式，属于情感激励的方式。在今天，团队领导者要激励员工的工作士气，激发员工的工作热情，必须把信任作为最重要的一项管理投资。
 
《第五代管理》的作者查尔斯.M.萨维奇认为,怀疑和不信任是公司真正的成本之源.它们不是生产成本，却会影响生产成本；它对不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。
 
作为一个团队，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提。在团队发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外部环境，而在于内部的氛围——员工之间、员工与经理之间、经理与经理之间应是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。
 
要做到信任员工，领导应该在以下几个方面下工夫。以使员工在心理上、感情上、行动上，与领导建立起交融与共的亲密关系。
 
不理睬各种谗言：领导和员工之间的信任危机，大多是好事者、多疑者、挑拨者、离间者向领导进谗后造成的。因为，在这种时候，领导对员工的信任感往往容易产生动摇。批驳进谗者，继续对员工给予足够的信任，则得人心。否则终止信任行为，彼此之间的信任感就没了，人才便由此与你若即若离甚至离你而去。用人在扬长避短，扬长、用长是用人的最佳方法，也是避短的最好途径。作为领导应该了解员工的短处，以便避短扬长，还可适当引导，排短助长。但是，当有人进谗，指点别人的短处时，则应避而不听、断然拒斥。即使听到他人议论员工短处，不予理睬。这种冷处理可以达到以下效果：一是表明领导用人不疑，坚定信任的态度；二是不让杂言碎语干扰自己的用人部署；三是可以净化用人环境，让人把注意力放在工作上。
 
给下属留一点余地：在某些情况下，如果员工发生了有悖于、有负于自己的错误行为时，作为领导在已经察觉的情况下，可以漠然处之，不追不查，在此基础上感化员工，促其反省。这不但是用人的最高境界，也充分显示出领导的魄力。曹操在打败袁绍之后缴获了许多自己的部将写给袁绍的效忠信，这些人想在兵败时给自己留下退路。但曹操连看这些信都没看一眼，就令人付之一炬，以断他人后顾之忧，也断了自己的知情之路。曹操这一果断行为使这些士兵深为感动。
 
勇于承担责任：领导之所以不敢大胆用人，除了作风不实，重要的原因是怕用错人担责任。应该说，这主要还是气魄、胆识、意识问题。在这种情况下，领导千万不要过多考虑个人得失，而应该拿出魄力勇于用人。
 
不怕员工失误：领导在用人时可能还有一个担心，即怕员工发生过错，造成大的损失。持有这种观念会带来三个后果：一是外界舆论，甚至你的上司会认为这是你用人不当，应负责任；二是造成损失，给工作可能带来严重的后果；三是会给直接责任者处分。实际上，过失、错误人人会有，关键要分清是什么性质，是质的还是量的，是主流的还是支流的。对损失也不能只看绝对数量，而要比较损失在失误者整个工作中的分量。如果他有大的成绩，损失只占较小的比重，即使在绝对数额上有十万、百万，那也不足为怪。
 
给猴子一个森林，让它不停地在攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是团队用人的最高境界。
 
   本文系魅力女性培训网首席培训专家郑直老师原创，如需转载请注明出处http://www.gzmlnx.com

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