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       2006年，IBM在“第二人生”游戏里买下12个小岛，然后通过3D课程训练他们的营销人员。在虚拟商业环境中，学员们进行着与真实场景相似的竞争。事实上，越来越多的企业已经将互动模拟课程应用于企业内训，尤其是那些实际操作机会有限的岗位，比如航空公司的乘务员。

       这种别开生面的培训模式从一个侧面体现了企业网络培训的生命力。据美国培训与发展协会（ASTD）统计，美国已经有超过60％的企业通过网络方式进行员工培训。思科公司采用网络培训已为其节约了40%至60%的直接培训成本。在国内，中国工商银行、招商银行、联想、华为、上海贝尔、南孚电池等许多知名企业都开始将网络学习作为企业培训的一种方式。 

       “互联网应用的第三次浪潮是E-learning。”思科总裁约翰·钱伯斯曾断言。没错，借助卫星电视、视频会议系统、计算机网络技术而兴起的E-learning已经深刻地改变了学习的面貌。随着厚厚的大部头词典被塞进小小文曲星里以及校园网络的铺设，学生们越来越习惯一个用电子工具学习的时代。而重视效率的企业也开始将E-learning作为培育人力资源、降低成本的手段。2004年，网络培训在全球市场达到231亿美元—全美有92%的大型企业开始尝试使用网络培训，其中60%的企业已经将网络培训作为企业实施培训的主要辅助工具。

       企业培训尚待挖掘

       宝钢集团近日宣布其网络培训系统全面上线并取得良好运行效果。宝钢集团人才开发院院长秦长灯表示，在金融危机过后，宝钢集团就下决心管理变革，新系统帮助宝钢全面提升了培训质量和效果，满足全国各个分公司和客户群的不同培训需求，有效降低培训管理成本，从而支持了公司绩效管理和人才发展战略的实施。

       甲骨文公司亚太区人力资本管理解决方案总监叶天禄分析说，企业对人才培训的要求可以分为以下四个阶段：第一阶段，企业关注网络培训课程在员工中的覆盖率，即有多少员工分享过网络学习平台。第二阶段，hr关注网络培训的效果，重视网络考核机制。第三阶段，企业开始将网络学习与绩效考核联系起来，即员工有没有将所学的知识技能运用于日常工作，提高自己的业绩。而现在，更多企业对培训的要求进入了第四阶段：直接关注企业效益，即员工将所学运用于日常工作后，对企业的效益提升产生了多大的帮助。

       这一变化，给提供网上学习平台的培训提出了更高的要求。目前国内的网络培训平台屈指可数，网络培训产品更是良莠不齐，然而其中也不乏佼佼者，比如中国总裁培训网。其网络商学院为企业和个人提供了一个优秀的网络学习平台，能全方位实施员工学习行为跟踪，评估学习效果，满足跨地区、跨行业、跨部门的集中培训、在线培训，满足千人级并发、万人级在线、数十万人级注册用户的员工培训需求，比企业传统培训模式至少节约15%-50%的费用。

       属于每个人的大学

       “大学存在的理由是，它使青年人和老年人融为一体，对学术进行充满想象力的探索，从而在知识和追求生命的热情之间架起桥梁。”这是英国学者怀特海的大学理想。但对于大多数人而言，大学仍是一个用四年左右寄宿的驿站，而不是陪伴终生的发现乐园。更何况，这个驿站还有不低的门槛。政府机构也将网络培训作为消除鸿沟的手段。通过互联网构筑的社区，网上学习的参与者既是内容消费者，也可以是知识创作者；既是学生，也可以扮演老师。

       平等性、个性化、互动性、趣味性，这些互联网特质将在网络培训领域得到充分发挥。大学将属于年轻人、老年人、有钱人、普通人，最重要的是，它将属于你自己。正如国际移动学习协会（IAmLearn）在2009年1月的报告里展望的那样：“当手机在下一个十年成为学习和发现的力量时，今天的人们将从中获益。”