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      铸剑篇：构建企业发展能力实战系列之五

      绩效考评，想说爱你不容易
      陈竹友

      注：本文已全文刊登在8月14日《安徽经济报》“企业兵略”专栏。该专栏由陈竹友个人供稿，中国企业能力研究中心协办。


      一、    案例背景

      超能达股份有限公司从国有企业改制过来已有近10个年头的时间。10年来在总经理赵一军的领导下，年销售总额已达近5亿元的战绩。但是，随着销售额、生产规模和企业人员等不断的增加与扩长，企业所表现出来的问题也越来越严重。

      1、    公司的“销售冠军”及其销售团队集体上演“消极门”，明确地向赵总提出增加提成比例的要求和其他附加条件。在赵总尚未明确表态的情况下，这个销售团队一直在“给赵总脸色看”；

      2、    后勤管理部门人员纪律松散、官位十足，内部投诉一宗接一宗。虽然换下了三任行政总监，但效果不大；

      3、    生产部门也因人员“工资及福利”等问题，导致员工满意度下降，频繁出现品质不良、成本上升、产量下滑等问题。

      赵一军总经理在综合分析了以上现象之后认为：上述问题均源自于企业的“绩效管理与激励机制”不完善所致，并请猎头公司为其物色了一个专长于“绩效考评”的绩效专员进入公司总经办，开始全面推行企业绩效管理新模式。

      6个月之后，生产厂长、行政总监、营销总监正式向赵总递交了辞职报告，他们辞职的一致理由是“不适应公司目前的绩效管理制度”；一周后，负责绩效考评的绩效专员也向赵总递交了辞职报告，原因是“不适应公司的文化和工作氛围”。

      二、    绩效考评之难

      赵总对问题的判断方向基本上是正确的，但他把“效绩考评”看得过于简单了，在不了解企业绩效考评的基础和原则的情况下盲目推行，不但不能解决企业的现实问题，反而产生了上述严重的负面结果。

      绩效考评制度的实行之难，难在以下三个方面：

      首先是绩效考评的制度环境。任何一项好的管理制度被引入企业，要求企业在引进之前必须具备适合于这项制度的企业内部环境。就象心脏移植手术一样，一颗健康的心脏被移植到另一个人体需要完美的“配型”。绩效考评的制度 “配型”，就包括了企业文化、组织形式、团队意识形态、企业家决心等诸多因素在内的企业内部环境作为支撑；

      其次，绩效考评制度的根本目的是要重建一个公平、竞争的人才机制，重新分配原有人员的既得利益。这是决定企业绩效考评推行成败的核心关键；

      最后才是企业常常提及的绩效考评体系设计、方案选择以及计划实施、执行等具体的方法、步骤和流程。无论是360°考评、还是BSC平衡计分卡、或者是KPI关键业绩指标考核模式，都不是放之四海而皆准的、固定不变的，企业的绩效考评的方案设计必须符合企业的个性特征。只有选择了合适的方案，绩效考评的效果才能在企业内部被真正体现。

      三、    绩效考评“三步走”

      第一步：营造气氛。引进一个新的管理制度，首先需要打破或重新规范原有的制度体系；打破旧有的利益分配模式，首先有可能伤害到原有利益的既得者。无论绩效考评能给企业或员工带来多少实际利益，企业都必须营造出绩效考评的推行“气势”和实施“氛围”。从战略的高度取得员工的支持、从意识形态上改变员工的思维、从利益相关者的角度理解员工的立场。

      第二步：方案选择。计划是成功的步骤，方案是成功的框架。企业在引进绩效考评之前首先需要考虑的是“实施什么”而不是“如何实施”。包括对企业战略目标的评估、企业组织文化的识别、绩效考评的核心指标选择等多种因素的评估和判别之后，才可能制定出科学合理的、最适合与此企业而非彼企业个性特征的绩效考评方案。

      第三步：执行与反馈。企业选择了正确的考评方案，只是完成了P-D-C-A工作循环里“计划”的环节，而 “实施-检查-修正”等步骤，是绩效考评推行过程中需要我们坚持不懈去完成和执行的唯一路径。在这一循环往复的执行过程里，企业还必须注意“反馈、沟通”的重要性和方法。只有在执行、检查、反馈这三条通路都确保畅通的情况下，绩效考评的战略效果才能充分地被体现出来。

      最后，需要提醒的是，许多企业的经营者和管理者都认为绩效管理是一种以“结果”为导向的管理模式，这是大错特错的！绩效管理模式之所以在美国全面失败的根本原因就在于此。所有预期的结果都是建立在正确过程的基础上产生，目标与绩效管理更是如此，如果放弃对过程的高度关注和全面掌控，任何先进的管理模式都不可能取得成功。

      作者：陈竹友，中国企业发展能力战略研究中心主任研究员， 企业发展能力体系管理咨询理论创始人，北京大学管理案例研究中心特聘讲师，清华大学总裁高级研修班专家讲师， 商