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 2、甄选阶段

    本阶段是招聘的核心阶段。所谓的慧眼识珠就是这个阶段，招聘者应该根据事先设定好的标准和要求，事先准备好的问题或面试方式对应聘者进行考察，以判断应聘者是否是本岗位最合适的候选人。

要判断一个应聘者是否是最合适的候选人，这个工作不容易，技术含量很高。因为对于应聘者来说，他想得到这个职位，他展现给招聘企业的肯定是阳光灿烂的一面，好的一面。其他的东西就有待考官用我们专业的水准去判断。

管理学有一个“冰山原理”说的就是这个意思。冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，包括社会角色、自我概念、特质、动机等等，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。这部分内容因深藏和内隐，而难于评价与培养。冰山水上的部分是表象部分，包括人的知识与技能，容易被感知。这部分内容因可见和外显，而易于评价与培养。

但是，很显然，对于员工个人的成功来说，冰山水下部分比水上部分起的作用大，而且影响力更深远。这就要求面试考官在招聘员工时，不仅仅把眼光局限在应聘者的现有知识和技能层面，他应该更多的关注应聘者的价值观和动机等深层次的特质。

冰山模型示意图（图1-8略）

我们举个例子：有两个男士在追求一个女孩子，这两个男士在学历、能力、背景、地位，还有品质方面都旗鼓相当，不相伯仲，当然两位都留下是不可能的（企业招人可以，把两个人都留下来试用。），这位女士难于作出选择，这时候她发现自己有一点小爱好，就是喜欢吃住家菜。这里要补注一下，所谓住家菜就是喜欢在家里吃饭，不喜欢出去外面吃饭。其中A男士现在就会做两手好菜，但不喜欢做菜，而且认为这是女人家的事；B男士现在不会做菜，但他对做菜一直感兴趣，而且认为有机会做菜给老婆吃是一个很能表达爱的方式。那么，我现在请各位读者给这位女士出主意了，你会建议这位温柔漂亮的女士嫁给哪位男士呢？

其实这个问题，我问过N多人。答案几乎没有争论：嫁给B男士。为什么？因为他有兴趣，他喜欢做。现在不会做不要紧，他愿意去学。

回到我们前面的话题。面试考官要想知道，应聘者是否适合招聘岗位，仅凭看简历、做半个小时的面试可能解决不了问题，即使解决了信度和效度也不可能性高。这就要求我们用一系列或一整套的甄选方法去甄别应聘者，所以我们就要导入一个“评价中心”的概念。

什么是评价中心呢？有的学者把这个概念讲得相当复杂，用六页纸张都没讲清楚，我看是把简单的问题复杂化了。

评价中心技术是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称。就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。它最早起源于1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程，从20世纪50年代开始在工业企业中应用。经证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。

评价中心的本质是一种运作概念，而不是地理概念，代表多种选拔手段以增加做出正确决策的可能性，以增加招聘的信度和效度。一言以蔽之，就是为了使面试评价更具有信度和效度而采用的一整套的面试评价技术，这一整套的面试评价技术就是评价中心。

女士要找老公，仅用观察法看他的长相不行，用考察法看他银行有多少存款也不行，用背景调查法看他家庭背景和他自己的过往也不行，判断这个男士是否适合你，可能要用到很多种方式，也可能要花一点时间。现在为什么离婚率高，我想除了人们的观念转变之个，与“闪婚”也有关。“闪婚”，用我的话来说，就是“快餐婚姻”，结婚也快，之前不了解，也不知双方是否合适，凭感觉就结了。相处的过程中，感觉不爽，就离，所以结婚“快餐”，离婚也“快餐”，无所谓。（请参看本人博客：有关于讨论离婚的相关文章）

评价中心的方法有很多，我按照面试的进程把它分为三大类。

第一类是初步甄选，主要评价中心技术有：简历筛选、申请表筛选、笔试等。

第二类是正式面试甄选，主要评价中心技术有：结构化面试、心理测试（如卡特尔的16PF人格测试、霍兰德的兴趣测试、能力测试）、情境模拟测试（包括文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、决策模拟竞赛、即席发言等等）。

第三类是辅助甄选，主要评价中心技术有：背景调查。

初步甄选是对应聘者是否符合岗位要求的一种资格审查，目的是选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。达到这个目标主要是通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。我们下面来简单介绍这个阶段的三种评价甄选技术。

简历筛选

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何筛选应聘简历，实际上没有统一的标准来评估，在实际工作中，面试考官主要注意如下几个问题。

1）先分析简历的结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简炼，一般不超过两页。应聘者主要强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历，可以采取从现在写到过去的时间排列方式。简历的书写没有一定的格式，通俗易懂就好了。

2）审察简历的客观内容

简历中的内容大体分为两部分，即主观内容和客观内容。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如“本人性格开朗乐观，勤学好问，富有进取心” 等等对自己的评价性、描述性的内容。客观内容主要分为个人信息，受教育工作者经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历、婚姻状况等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、取得的成绩、薪酬水平、证明人等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

一般来说，面试考官在面试中应该把考察重点放在客观内容上。首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。

3）审查简历中的逻辑性

在工作经历与个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位；再比如另一份简历中，称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但从他的工作经历来分析，很难有这样的条件和机会。这些简历都应该重点关注，如果能断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，请注意，在阅读简历时，标出简历中感觉不可信或有疑问的地方或感兴趣的地方，面试时可底部应聘者。 

案例：两份简历表（略）曾文2008/12/30

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