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       通过前面两节，我们既解决了企业是否需求招聘，也解决了企业招聘岗位的具体条件，这两个问题是招聘的基础条件，是招聘的前提。解决了这两个问题，就要进入我们真正的招聘程序了，也可以说，从现在开始是狭义的招聘——招聘实施。

       招聘有两种情况，一是如前所述的有计划招聘，二是企业因现有职工的临时变动产生的临时招聘。临时招聘因为不是正规招聘，这里先不讨论，我们只研究有计划的招聘。有计划的招聘流程如下图。

        企业按计划招聘流程图（图1-6略）

       一）人力资源部门制定具体的招聘计划

        流程的第一步，我们在前几节已经讲过。我们现在从第二步开始讲起，即人力资源部门制定一个招聘计划。招聘计划的格式及内容也没有一定的要求和限制，但下面几项是必须要的，即人员需求清单（也叫人员需求一览表）、招聘渠道、招聘地点、招聘团队及分工、招聘时间及期限、招聘费用预算等几项。也有的企业和人力资源从业者把招聘计划称为招聘方案。

       企业招聘计划表（表1-1略）

       1、人员需求一览表

       人员需求一览表例表（表1-2略）

      人员需求一览表主要关注两个地方，一是招聘岗位的到岗时间，二是招聘岗位的岗位个性化要求。到岗时间是指组织期望招聘岗位的人员几时到位，既不提前，也不推后。比如某企业行政部计划2009年招聘10个保安，这10个人是2009年1月份全部到岗入职呢？还是根据组织业务需求分次分批到岗呢？这是一定要搞清楚的东西，否则会增加企业的人力成本。

       案例分享：某日化企业2007年招聘需求预测失误导致人力成本浪费的案例。

       岗位要求我们在前面已经谈过，可以通过工作分析和胜任素质模型的构建来完善。这里说的个性化要求与之有区别的。比如某企业2009年给销售部经理的任务是完成1000万的销售回款，该部现有员工5人，据分析，现有5人难于完成1000万的销售任务，老总批示可以增加2名员工。公司销售员的职位说明书上对销售人员的经验要求是：相关工作1年以上。之所以这样要求，是认为公司有时间，有团队，有成熟的方法可以对新员工进行培养辅导。而现在如果招聘人员去招一个只有1年相关工作经验的人回来，显然满足不了销售部经理的用人需求，因为他现在没有时间和精力去培训，拿来就要用，来了就能出业绩。所谓的“一个萝卜一个坑”，正是这种情况的写照。

       2、招聘渠道

       招聘渠道主要分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。内部招聘渠道主要指组织内部通过晋升、平调、降级等方式解决人员的需求。外部渠道则是在组织外部招揽人才以解决企业需求。两类渠道各有优劣势，见内外部招聘渠道优劣势比较一览表（表1-3略）。原则上在选择招聘渠道是，应坚持“先内后外”，但即使所有岗位需求内部都能解决，为了避免“近亲繁殖”现象，增加“鲶鱼效应”，仍应安排10%左右的岗位在外部招聘。

       3、招聘地点

       按照节约人力成本的原则，应坚持“先近后远”。如果本地区解决不了的用人需求，则必须到该岗位人力资源更集中的地域去招聘。

      4、招聘团队的组成

        招聘团队成员的构成，主要看招聘岗位的级别、岗位性质。如果招聘岗位级别较高，为了表示对该岗位应聘者的重视，可能公司高层要参加招聘面试。如果招聘岗位专业度很高，如工程技术人员、语言翻译人员的招聘，可能要邀请公司相关部门的专业人员或主管领导参加，否则人力资源部门的人很难在专业技术层面对候选人进行筛选甄别。

       5、招聘的时间及时限

       招聘的时限主要根据招聘岗位的招聘难度和到岗的时间要求来制定。比如几时开始发布招募广告，几时安排面试，几时安排入职。从提出招聘需求到人员办完入职手续，可以称之为一个招聘周期。一般来说，市场越稀缺的岗位招聘周期应该安排得越长。有的稀缺岗位在市场上是有行无市，要求企业加强日常的培养。

       6、招聘的费用预算

       从招聘成本模型来算，招聘的成本费用主要包括： 招募成本、甄选成本、录用成本、安置成本。每个企业在招聘的时候，根据招聘岗位的不同，费用预算是不同的。进行费用预算主要目的在于“先预算，后使用”，合理控制人力资源成本。

      曾文  2008/11/08

 

         这里首先要解决的问题是：用人部门是否需求参与招聘？如前节所述，答案是肯定的。问题是当人力资源部门与用人部门在对同一个候选人持有不同意见时，到底谁说了算？我的观点是：具体情况具体分析，人力资源从业者必须拿出专业的素养和水准来判断，而不是仅仅为了门户之争，为了面子。我举一个例子来说明。

        广州某企业欲招聘一名保安人员，按常规，保安属企业行政部门管辖，行政部主管在招聘要求上填写：男，身高1.85m（其他条件略）。人力资源部门拿到这个需求后有点纳闷，为什么规定一个保安必须1.85m呢？1.85m以下的难道就不行吗？为些，人力资源经理与行政部经理争论起来，行政部经理说我们之所以对身材有这样的要求是因为我们想要有一个震慑力的人。人力资源经理刚好是我学生，过来请教我。他说他感觉隐隐约约行政部经理说的话没道理，但不知如何反驳。我问他，你们公司有保安的职位说明书吗？他说有。我说职位说明书上有一条关于该职位的设置目的（即该职位存在对组织的价值观）吗？他说有，就是保护企业和员工的生命财产安全。我说对。接着我问他，你认为要完成该使命（或职责）应该具备什么能力要求？他列了几个，如身体条件、相关经验、 责任心等等。我说在这些条件里面，你认为要成为一位优秀的保安，最关键的应具备哪个素质啊？他回答说：责任心。我说对了，你回去问一下你公司的行政部经理，他可不可以在1.85m和责任心中间划等号，即身高一米八五的人一定具备责任心，换一句话说，低于一米八五的人就没有责任心。

       我想没人敢说。我们只能这样要求：应聘者有责任心是我们的必备条件，而身高1.85m是期望要求。两个条件能同时满足，这是最好。如果不能满足，则舍身高而取责任心者也。

       这种选择也可以适用女士找老公，女士们的择偶标准都较高，既要未来的一半长得帅，又要有能力会赚钱，还要有忠诚度，不能花心懂体贴。这些要求在现代社会里可能难于全部集中在一个人身上，但鱼和熊掌不能兼得的时候，就看女士们的取舍了。

       执行招聘计划一般来说分为三个阶段，即招募阶段、甄选阶段和录用阶段。

       1、招募阶段  

 招募阶段是招聘实施的第一阶段。该阶段的具体工作就是招聘企业把自己单位的用人需求信息（包括对自身企业的介绍和对应聘者的要求）通过各个渠道传播出去，让那些自认为满足企业要求，同时对企业感兴趣的求职者把自己的求职意向及相关资料传递到企业，这个过程就是招募。

企业招募示意图（图1-7略）

招募阶段体现的原则是双向选择。应聘者如果自认为有实力能满足招聘企业的要求，但他如果对该企业没兴趣的话，他不会发出求职意向；反之，他对招聘企业有兴趣，但他的实力不足，用人单位不会要他。

 招聘企业可以运用的信息发布方式也很多，内部招聘渠道来说，有布告法、内部推荐法。外部招聘渠道主要有广告法、中介法、多媒体网络法、校园招聘法等等。下面对这些招聘方式的优劣势做个简单的总结。

 人员招募各方式优劣势比较表（表1-3略）

 判断一次招募活动的成功与否，可以用一个参数来衡量，就是应聘比。招聘同样人数，来求职的人越多，应聘比越小，说明招募的宣传工作做得好，或者说招聘企业的吸引力大。反之，应聘比越大，说明招募的宣传工作做得不好，或者说招聘企业没有吸引力。

 应聘比的公式是：应聘比=欲招聘人数/参与竞聘的人数×100%

前段时间看到一个消息，说某地招公务员三十多名，报考人数却有六千多人，1：200，典型的百里挑一。这里面折射出两个问题，一是金融风暴后，就业难；二是公务员的稳定还是大多数求职者的首选。     

 据WWW.17ks.org报道:2008年8月26日至27日，云南玉溪市公务员考试进行了笔试，4434人参加了考试，争夺316个工作岗位，应聘比例达到1：14。

 女同志找老公的原理一样，你首先应该把你的条件，和对方的要求列出来，然后通过各个渠道，如自己的好友，三姑六婆，或者婚姻介绍所，把自己的征婚信息传播出去。对方认为满足你的条件，同时又对你有兴趣，他就会想着来应征。一个征婚活动的有效与否：一看你自身的条件和对对方的定位（要求太高，符合条件的人自然就少）；二看你委托的人或者婚姻机构的影响力够不够大？来应征的人越多，说明你选择的范围就越广。

  网上消息：

 昨日，骑自行车远征2000公里征有情郎的美女婵娟在上海进行最后一站的征婚活动。上海征婚现场虽然引来不少媒体关注，但是到现场应征的男士只有2人，场面相当冷清。而婵娟放弃万元月薪倒贴十万元的征婚新闻出街后，一些认识婵娟的同学通过电话表达自己的疑问：自己认识的婵娟是单眼皮的，这个婵娟是否人造美女？

 昨天，从广州千里骑车去上海觅爱的白领婵娟(化名)在上海的一家五星级酒店举行了征婚见面会，不过一天下来应征者仅2人，无一上海男士应征。婵娟表示，她对此次征婚见面会的冷清场面已有心理准备，不会有失落感。

 一天仅2名应征者

昨天上午10点，酒店等候房间的墙上播放着婵娟一路骑行的幻灯片，走道两侧放置了数块展板，上面除了有婵娟的照片外，还有其写的散文。应征者在与婵娟谈话前，都必须填写一张表格，所含内容包括月收入、住房情况、合计总资产等个人信息，谈话地点被安排在一个单独的区域，为了确保私密性，在婵娟与应征者正式交谈过程中，任何人不得进入。

来自山东的马飞(化名)是昨天第一个应征者，为了能参加见面会，早晨4点他就起床从山东出发，坐飞机到达虹桥机场后，直奔见面会现场。马飞从事金融投资业，曾经有过一段失败的婚姻，从网上看到婵娟的资料后，觉得这个女孩值得进一步了解，于是决定来上海与她见一面。说起个人资产状况，他出言谨慎，只是说一套房、月收入15000元的“门槛”肯定没问题。

谈及婵娟从广州千里骑行到上海的征婚方式，马飞说自己持保留意见，毕竟恋爱结婚都是自己的私事，婵娟的方式似乎有点太夸张，心理上不大容易接受。但是从网站上看了婵娟的个人资料和写的文章，觉得两个人的生活理念比较相似，于是决定进一步相互了解。

昨天见面会现场冷清的场面有点出乎马飞的意料，他坦言没想到竞争对手会那么少，不过在他看来应征者的数量不会影响自己的心态。

一天仅有两个人应征的场面让婵娟有机会与每位应征者有更长的聊天时间。她说这两个人总体感觉都还可以，聊天也很愉快，但自己不会很快做出最终的决定，这两个人也只是众多应征者中的代表，自己还会谨慎抉择。

婵娟说对于这次见面会的应征人数，她本身就有一定的心理准备，一方面全国各地的应征者可能会因为距上海路途比较远而无法赶上见面会，另一方面可能也会有人因为隐私等各方面原因不愿意参加。更何况在做这次千里觅爱慈善行之前，她就想到未必花了10万元就会找到真爱，现在慈善宣传的目的已达到，她很心满意足。

目前，婵娟希望结束活动之后，先在上海呆一段时间，走访上海的亲戚朋友，如果有机会，也会再与其他的应征者见面。

（本篇文章来源于京华网 原文链接：http://news.jinghua.cn/351/c/200812/28/n2243525.shtml）

 专家点评：之所以出现征婚者过少只有两人的情况，一是该活动的策划公司可能宣传做得不够，加上炒作成份太多；二是女当事人自身条件（花10万）不一定很过硬能打动应征者。