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      很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

      这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马。把这个人赶了出去，并一顿棍棒。

      这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。

      结果可想而之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。

      这个故事是我编造的，故事的起源是我和一个公司的老总的一番谈话，我和他说，我不是千里马，我就是一匹500里的马，是需要伯乐把我培养成千里马，这个世界上没有天生的千里马，只有好的伯乐，审时度势，通过各种手段把普通的马培养成千里马，我现在已经是半成品，经过精雕细琢，一定会成为千里马甚至几千里马，就看有没有愿意培养千里马的伯乐。

      中国私营企业，有一个可持续发展的很弱的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。很多公司重金挖一些其他公司的优秀的职业经理人，但是这些人来还有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是栀子的问题呢。

      举个例子，IT行业的四通要远比联想出名的早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？是因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。

      所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。璞玉的雕刻对于企业最重要的是把璞玉的价值发现出来，并且让璞玉有非常强的忠诚感和忠实度。

      再说一下人才进公司之后措施。其实是根据人的素质和能力的不同，用人有很多不同的方式，企业在发展的过程中，不断的连续的小范围的换血是非常必要的。

      再举个例子，足球的AC米兰。我从开始看足球的时候，就喜欢这个球队。上世纪90年代中期，是最好的例子。那个时候AV米兰横扫世界各个俱乐部。米兰之歌传唱天下。但是，它的主力阵容的年龄结构有很大的问题，后防线4个人加起来130多岁（记忆中，似乎更大），总的来说吧，平均年龄在30岁以上，大家都知道足球是个年轻人的运动，大龄球员要有，主要是拥有经验，但是不能全部都用有经验的，还有有冲劲，有斗志，有新的技术的人柔和在一起。1996年之后，一批AC米兰的老队员陆续退役了。米兰大面积换血，导致球队连续几年在意大利甲级联赛中游，一直到现在，陆陆续续拿了几个冠军，但是再也没有那种称霸天下的气势了。

      企业如何协调和稳定新老员工交接。让企业的换血在不知不觉中进行。我觉得根据企业最重要的也最迫切需要的更换的岗位进行由重及轻的更迭。而这种更迭要非常谨慎，可以象足球队一样，买来新球员可以先当当替补。一个或者半个赛季先半场半场的打。对于企业来讲也一样准备要更换的岗位，可以先派一个值得培养的副手。熟悉并且完全了解运做过程之后，再找一个合适和恰当的方式进行岗位调整。

      我觉得原理是这样，但是方法有很多种，其实企业最重要的是重视人才的培养和发觉，创造并且营造一种好的氛围。让原本那些可能是很庸碌的马成为能再多跑几百里的马。