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对人员管理来说，激励是个重要的课题，也是难题。就是因为它重要又困难，所以激励就成了管理当中永远的永恒的话题。

人人需要激励。不同的是有的人需要他人来激励自己，有的人是自己激励自己。被激励的人很自然地追随经常对自己施加激励的人，擅长激励他人的人由于有了追随者，也很自然地成为了领导者或者领袖。

对于大多数人而言，是需要被他人来激励的。动力不够，能量不足，自我认同欠缺，自我价值卑微……这些因素都导致了多数人需要被他人来激励。

人的需求无穷无尽，需求的重要性排序又各不相同，而企业管理中强调标准化和规范化管理，这些因素和矛盾使企业中的激励机制和激励管理问题重重。常听见老板们说，员工凤有积极性，没有动力，推卸责任，被动应付，没有上进心……也常常听到员工们说，没有前途，没有意思，没有盼头，没有劲，没有钱，没有权，不公平，不在乎，不想干（但也绝不提出辞呈）……

需求是动态的，不断变化的，今天的需求不等于明天的需求，昨天的满足不等于今天的满足。人的内在价值和自我认同感因成长生活环境不同而不同，是随着成长环境的变化而不同：有的人内心虚弱不堪一击，有的人内心强大百折不挠；有的人刚出道时信心百倍激情万丈，几年的挫败经历就变得心灰意冷哀叹命运。人的价值观也是不同的因社会变迁在变化的：什么是重要，什么是次重要，各人亦不相同，有人贪财，有人恋权，有人好色，有人好玩，有人喜享受，有人好奋斗。

从需求的角度看，细分下来，人的需求真是千奇百怪丰富多彩。在传统文化影响下，通常多数人是不会直接说出自己的需求；满足到了需求的也尽量控制情感，内心狂喜也要表现的波澜不惊一片平静。如此就给给予激励的人带来了困扰：如何分辨需求（了解一个人的价值观和内在需求本身就很难，再加上员工不直接说出自己的需求，因此很多的管理者往往靠主观判断和感觉来辨识员工的需求）？如何知道激励方式是有效的（往往是看事后的人员流失率、工作态度、工作状况）？这些因素加重了有效实施激励的难度。

企业的激励手段，归纳起来，大概有以下三类：

先说说第一类：钱（固定工资、浮动奖金、津贴、期权、分红等）。企业资源有限，每年的加薪是有限的。再说，即使资源无限，也难确保好的激励效果。跟相同岗位工作表现类似的三位员工每人都增加月薪500元，激励方式一样，但是三位员工对加薪500元后的感受是不同的，感受不同则激励效果不同。这跟员工期望值有关，也跟公平性有关。期望值管理是很重要的，通过引导或暗示使员工设定合理的心理期望值。有些管理者喜欢谈愿景，用梦想和前景蓝图激励员工。这本身没有什么不对，只是要考虑：梦想何时能实现？太远了员工没有耐心等待。愿景实现了真能兑现激励吗？兑现了叫理所应当，没有兑现叫画饼充饥，下回再谈愿景则没人相信了。不要做锦上添花的激励，要做雪中送炭的激励。当把大伙的期望值都调戏的高涨起来后，则很难实现雪中送炭的激励效果。什么叫雪中送炭呢？是喜出望外，是意外之喜，是搔到痒处，是触动心身。从这点看，民营企业的模糊管理也有它的可取之处。很多民营企业不给员工承诺，也没有协议或激励合同。到了年底，把钱装在大信封里，一个一个地被叫进老板的办公室，老板说，工作一年了辛苦了，这是给你的奖励，继续努力啊。员工接过沉甸甸的信封，压抑住嘣嘣的心跳，找个没有人处偷偷数起了票子。这种刺激和意外的感觉，是搞绩效管理的企业、搞规范管理的企业里的员工所没有的感觉。

第二类：权（职位提升、授权、放权、参与式管理）。企业的权力集中在金字塔的顶部。权力也是一种稀缺的资源，再加上有些企业信奉外来和尚好念经，一有岗位空缺，直接从外部市场招聘。另外也受企业的成长影响，企业规模没扩张，内部晋升的机会就少。所以，透过职业提升来激励员工，操作起来也是挺有难度的，这也正应了一句话：人挪活，树挪死。想提升吗？想加薪吗？跳槽去，找猎头去。要想改变这种状况，除了要改变用人观念（外来的和尚不一定全部都能念好经的），还要建立职位晋升路径甚至职业生涯规划。至于授权、放权、参与式管理，我觉得这是一个比较大的可以挖掘的空间，多数企业特别是民企，在这方面做的很不够好。

第三类，认同感（表扬、欣赏、信任、关怀、沟通等诸如此类）。这是最简单也是最难的。说简单是因为它既不花钱也不用权；说最难是因为它是人文层面的东西，人文素养形成需很长时间，不太容易改变，我们很多人身上还不具备。这是成长环境和教育背景造成的：社会可复杂了，小心坏人，别轻易相信别人，这是父母教育的；从小就接受的各类比赛排名，测验排名，成绩排名，培养了输赢文化，没有人承认自己不如他人，即使是真的不如他人，也不能示弱表现出来，这是学校教育出来的。在此环境下，怎么可能去欣赏和表扬他人呢？怎么会信任他人呢？

人的天性追求快乐和逃避痛苦的。安全感是很重要的一个可以去管理运用的工具。太安全了，有助于员工的稳定性和归属感，但反过来影响员工的积极性和主动性。一切都安全了嘛，自然是追求稳稳当当不求无功但求无过。中国人民军队的激励作的好，他们除了有军功章，更重要的是纪律，也就是惩罚管理。应当让员工的安全感是有条件的，是建立在履行好职责完成了绩效的基础上的安全感，否则就应给予惩罚甚至解雇。不过劳动合同法的实施，已经严重限制了企业处罚不良绩效员工的自主权，长远来看，对提升劳动者技能和职业操守是没有帮助的。

分析来分析去，似乎没有可行的套路和方法。的确，激励是科学也有艺术的成份。为实现预定的期望结果，管理者应运用和组合各项激励工具。因人而异，因需而激励，灵活运用，这是激励成功的关键。