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    今天在见客户时，客户一上来就抛出两个大家极为关心的问题: 

    1.如何实现人力资源最优化？

    2.如何实现企业效益最大化？

    在全球经济环境下，企业的人才竞争将日益激烈，而好的企业文化和品牌企业将在这一竞争中占优势，他们能吸引更多的优秀人才为其服务，最终也能使企业得以健康化、长久化、最优化的可持续发展。如：宝洁公司的“员工与企业共同成长”的用人制度，吸引了众多的优秀人才，为其发展增添活力。企业的产品创新、制度创新、文化创新将伴随企业的发展而不断强化。

    在大力提倡可持续发展的今天，想要实现人力资源最优化，企业效益最大化，关键在于要让企业成长与员工成长一体化。企业需要不断调动员工的积极性，挖掘他们的潜力。把他们作为战略合作伙伴。一方面要确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要企业与员工一道建立共同远景以及核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。同时，企业也要多关注员工，与员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与企业共同成长和发展。

   被忽视的细节

    时下大多企业往往只与员工签订了《劳动合同》，很少有企业与员工签一份心理契约。研究表明，心理上的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。

    波林一马金研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

   契约的激励作用

    心理契约是成员的双向关系，一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，企业与企业员工双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，企业与企业员工在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对企业与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。

    企业是经济生产、员工生活的场所，也是员工实现自我、成就自我的场所，员工会从企业的行为中感受是否得到了自己期望的，从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55％表示公司曾违背了他们的心理契约。一旦心理契约遭到破坏，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系，如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去，所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。

   企业效益最大化的捷径

   心理契约也就是工作满意度、工作参与度和企业承诺度。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。工作参与度是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。企业承诺是员工对于企业目标的认同，并希望维持的一种状态。高企业承诺的员工对企业有非常强的认同感和归属感。在三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。特别是在企业中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

    每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，满足员工心理契约中是最重要的成分。对员工的有效激励，使其各项需求得到最大满足，从而发挥其价值，提高竞争力，这是实现人力资源最优化，企业效益最大化的一种“捷径”。